A nők karrierépítéséről szóló cikksorozatunkban korábban bemutattuk kollégáink történetét, majd foglalkoztunk az érdekérvényesítéssel és a zaklatás kezelésével. A nemek közti bérkülönbségnek és a nők előrejutási nehézségeinek azonban szerteágazóak az okai. Szerepel közöttük a gyerekvállalás miatti otthonmaradás alatt a karrierből kimaradó lépcsőfokok és fizetésemelések, a szülés után gyakran megnehezített visszatérés, a háztartásbeli munkák és a túlzott perfekcionizmus is. Sorozatunk harmadik részében ezekkel a kérdésekkel foglalkozunk.
Blaumann Debóra, az Erste Bank Hungary marketing- és PR-igazgatója, Marketingvezető képzésünk előadója azt mondja, a korábbi, szintén multis munkahelyeinél figyelte, hogyan reagálja le a cég, amikor egy kolléganője teherbe esik. „Az Erste az egyetlen olyan hely, ahol azt láttam, hogy ezt jól kezelik, pedig nagyon jó helyeken dolgoztam előtte is” – fogalmaz. A munka törvénykönyvében leírtakat ugyanis – hogy megtartják az illető helyét, és ugyanolyan pozícióban térhet majd vissza –, azt mondja, előtte szinte soha nem látta megvalósulni.
„Hasznos, ha az ember nyitott szemmel jár már gyerekvállalás előtt is, és figyel rá, a munkáltatója hogyan kezeli ezeket a helyzeteket” – tanácsolja. Úgy tapasztalja ugyanis, hogy ez jellemzően rendszerszinten működik jól vagy rosszul.
„Hivatalosan mindenhol úgy kéne működnie, ahogy nálunk. Az ember komfortosan megosztja, hogy családalapítást tervez. Nekem vezetői pozícióban már ez előtt megvolt az utódlástervezésem, hogyha bármi történne velem” – osztja meg. Amikor pedig már biztos volt a terhességben, kitalálta, meddig maradna otthon, a HR-vezetőhöz pedig már egy idővonallal ment. A szülés óta pedig – úgy, hogy ne menjen a baba rovására – követi a szakmai újdonságokat, májustól jön Laba-képzése következő turnusa, tartja a kapcsolatot a céggel, elmegy workshopokra, konferenciákra, és szükség esetén a kollégái felhívhatják. Nincs rajta nyomás, hogy előbb menjen vissza, mint amit a törvény lehetővé tesz. A többség bő egy év után szokott, mondja.
Utána azt tervezik, a férje marad otthon a gyerekkel – ezt azonban az ő munkahelyén meglepődve fogadták. „Magyarországon ha azt mondod, hogy meg akarod osztani a férjeddel a babafelügyeletet, úgy néznek rád, mintha azt mondtad volna, hogy kétszer nyerted meg a lottóötöst.” Az otthonmaradás viszont nemi szerepektől függetlenül hasonló kihívásokat és félelmeket rejt, hiszen az apukáknál is előfordulhat, hogy ilyenkor az így otthon töltött időre nyaralásként hivatkoznak a kollégák, és már előre kihagyják őket dolgokból, ami szinte egyfajta büntetés azért, mert előre szólt, teszi hozzá.
Hozzáteszi, hogy az ő alapvetően városi környezetében sincs példa arra, hogy ne az anyuka maradjon otthon. Nyilván ebben az is szerepet játszik, hogy a férfiak jellemzően jobban keresnek. Valaki nőként nem is akarja átadni ezt a feladatot, a lényeg, hogy dönthessen, húzza alá. Ehhez képest az Erste még abban is segített, hogy a férje milyen nyomtatványokat adjon le, teszi hozzá. Hivatalosan a cégek az édesanya visszatérésekor kötelesek ugyanannyiért, sőt általában indexált, vagyis a mindenkinek elérhető emeléssel megnövelt fizetéssel visszavenni, a korábbi pozíciójához a lehető legközelebbi munkakörbe, legalább négyórás részmunkaidő lehetőségével. A pénzintézetnél ez azért is lehetséges, mert előre tudják, mikor tér vissza, így nem töltötték be mással a pozíciót, hanem többen helyettesítik. Ha nem mindenkinek kiosztott béremelésről, hanem a teljesítmény értékeléséről van szó, ott nyilván figyelembe kell venni, hogy az évben mennyit dolgozott egy kismama.
Vezetőként azt is átélte, milyen nehéz mindenkinek jó megoldást találnia arra, ha egy kollégának fogalma sincs, mikor menne majd vissza. Szerinte ezért már akkor érdemes ezen elkezdeni gondolkodni, amikor még csak tervezzük a kisbabánkat, már csak olyan egyéb praktikus okokból is, mint a gyermekfelügyelet vagy a családi pénzügyek. A babázás alatt pedig azt javasolja: ne tűnjön el az ember teljesen. Azt mondja ugyanis, arra még nem látott példát, hogy valaki úgy menjen vissza ugyanabba a pozícióba egy jobb fizetésért, hogy előtte teljesen kicsekkolt 1-3 évre, senkivel nem tartja a kapcsolatot, és semmit sem tesz a szakmai fejlődéséért, vagy legalább szinten tartásáért. Hozzátéve, hogy ez a teljes kiszakadás az anyukákat is megviseli mentálisan. Persze az, hogy egy friss szülőnek jut-e ideje a baba mellett másra is, az a szülőtársukon és a tágabb családon is múlik.
Megkérdezik, van-e tartós kapcsolata
A várandós kolléganők rossz kezelése ott kezdődik, hogy úgy érzik, el kell titkolniuk a családalapítási tervüket. „Ha már terhes vagy, akkor hivatalosan nem küldhetnek el, de közvetlenül előtte még igen. Tudok olyan cégeket, akik 28 és 35 között nem léptetnek elő vezetői pozícióba nőket, mert az – az ő szavaikat idézve – időzített bomba.” A másik klasszikus probléma, amikor már az állásinterjún ezzel a kérdéssel várják a női jelentkezőket. Blaumann Debóra azt mondja, tőle több helyen még azt is megkérdezték, van-e tartós párkapcsolata.
„Nem tudom, a hasonló kérdésekre mi a jó válasz. Hiába fel sem tehetnék ezeket a személyes kérdéseket az interjún, ott, abban a helyzetben ez rajtad nem segít. Aki ilyenre rákérdez, nagy eséllyel nem vesz fel, ha megosztod a családalapítási terveidet. Persze elütheted egy rébusszal, vagy hazudhatsz is. De ez egy lehetetlen helyzet. Könnyű lenne azt mondani, hogy egyszerűen keress egy jobb helyet, bárcsak több lenne azokból!” – fogalmaz.
Ha pedig egy már ott dolgozó nő elárulja, hogy állapotos, akkor gyakran elkezdik kihagyni döntésekből, információk megosztásából, fizetésemelésből, továbbképzésből, előléptetésből, mondván: rövidesen már úgysem lesz itt.
A fő probléma azonban, hogy sokak pozíciója már nem elérhető, mire visszamennének – vagy betöltötték, vagy meg is szűnt. Hivatalosan a javasolt megoldás az, hogy erre az időre egy határozott idejű szerződéssel töltsék be a pozíciót, ám ez sokszor nem működik, mondja. Gond még sokszor, hogy egyáltalán nincs lehetőség rész-, illetve rugalmas munkaidőben dolgozni. „Pedig a legtöbb budapesti bölcsi és óvoda nem kompatibilis egy teljes állással.” Persze ahol van rugalmasság, ott is érdemes ezt okosan kezelni. Azt mondja, a barátnői azt javasolták neki, napi 6 órában nem érdemes semmiképpen visszamenni, mert az 8 lesz, kevesebb pénzért. A heti 20 óra viszont, olyan napokkal, amelyeken egyáltalán nem dolgozik az illető, jó megoldás lehet az átállás hónapjaira. A home office, és az azzal megspórolt készülődési és ingázási idő nyilván itt is sokat segít.
Mindenkinek azt tanácsolja, hogy nézze meg, hogyan reagálnak egy cégnél a dolgozók gyerekvállalására. „Az Ersténél teljesen oké, ha a meeting közepén egyszer csak bekukucskál valakinek a kisgyereke. Mindannyiunk érdeke ugyanis, hogy jól érezze magát, mert akkor az anyukája, apukája is nyugodt szívvel tud dolgozni” – magyarázza. „Az is belefér, hogy azt mondd, hogy ne haragudjatok, teljesen ki van akadva Zoé, itt kell hagynom ezt a meetinget, de amint tudok, visszacsatlakozom.” Egy korábbi munkahelyén azonban, ahol szinte senkinek sem volt gyereke, arra jött rá, nem is jönne ki a matek. „Reggel 9-kor már itt vagyok, este 7-kor még szintén. Volt, hogy havonta kellett külföldre utaznom egy hétre.” – idézi fel. „Ezt egyik cég sem írja le magáról egy álláshirdetésben, hogy itt nem lehet gyereked.” Ezért kereséskor szerinte érdemes ráírni ott dolgozó ismerősökre, és megkérdezni, mennyire gyerekbarát a hely.
Pofátlan dolgokat meg mernek tenni
„Amikor az első barátnőm próbált szülés után visszamenni, nem csak, hogy a pozíciója nem várta vissza, de a cég kerek perec kijelentette, hogy részmunkaidő sem lesz, mindegy, mi van a törvényben. Nagyon meglepődtem, hogy egy nemzetközi multi így jár el, de azóta sajnos több olyan példát láttam, amikor ahelyett, hogy a kismamát visszavárták volna, inkább egy közös megegyezéssel és pár hónap plusz fizetéssel intézték el az ügyet” – hangsúlyozza. „Senkinek sem kívánom ezt az élethelyzetet. Bízom benne, hogy ez egyre inkább változik, de tény, hogy észnél kell lenni, és szükség esetén határozottan képviselni a saját magunk érdekeit."
Azt mondja, a gyerekvállalási tervéről a közvetlen munkatársainak előre szólt. „Terhesként sokkal könnyebb, ha tudják, amikor egy meetingen elkezdesz járkálni, azt nem udvariatlanságként kell értelmezni, hanem csak iszonyatosan fáj a derekad. Vagy azért kezdesz el értekezlet közben ropit enni, mert émelyegsz” – érzékelteti. Ezzel szemben szakmai konferenciákon már csak azért sem említette, hogy ne erről kérdezgessék, és ne fogdossák idegenek a hasát. A témában ajánlja egyébként Sheryl Sandberg Lean In című könyvét (magyarul Dobd be magad! címmel jelent meg, de aki eredetiben olvasná el, idehaza is megrendelhető több webshopból is), melyet egy korábbi főnöke javasolt neki. Ebben a szerző saját, családalapítás utáni munkája során tapasztalt, és specifikusan a nőket érintő nehézségeiről ír, azokra nyújt megoldásokat.
„Egy tanács például, hogy az egyik legfontosabb döntés a karriered során, hogy milyen párt választasz” – idézi fel, hozzátéve: a férje támogató, például azzal kapcsolatban, hogy a gyerekük mellett is még esténként online kurzusokat tart, ahogy ő is segíti, hogy heti kétszer el tudjon menni kosarazni. De a könyv arról is szól, hogy ne csekkoljon ki senki még azelőtt, hogy ténylegesen elmenne. Sokan ugyanis a gyerekvállalásra készülve már nem vállalnak el nagy projekteket, nem jelentkeznek előléptetésre, és nem kérnek fizetésemelést. A munkáltató az okát még nem tudja, csak egy alulmotivált kollégát lát. Mint mondja, amikor ő az Erstéhez megérkezett, már gyerekvállalási korban volt, de ettől még jelentkezett vezetői pozícióba, és őt is választották.
Támogasd a PATENT-et!
A Labánál hiszünk abban, hogy minden nő megérdemli az esélyt a szakmai kiteljesedésre. Kurzusaink már sok tehetséges nőnek is segítettek szakmai készségeik fejlesztésében, magabiztosabbá válni, és bátran előrelépni a karrierjükben. Így végre egyenlő lehetőségeket teremthetnek maguk és mások számára a munka világában. Támogasd Te is ide kattintva a PATENT munkáját, hogy jogi segítségnyújtással és társadalmi szemléletformálással még többet tehessenek egy kiegyensúlyozottabban működő világért!
Minden perfekcionizmust sugall
A nőknek abból a szempontból is nehezítettebb a pálya, hogy miközben szeretnének karriert, esetleg vállalkozást építeni, emellé társulnak háztartási, gyereknevelési teendők is. „Főleg az a gond, ha perfekcionisták vagyunk, hiszen az Instagramtól a LinkedInig minden azt sugallja, hogy mindenki tökéletes, szép, sikeres és jól teljesít, mi bezzeg nem vagyunk jók” – hangsúlyozza Surányi Kinga munka- és szervezetpszichológus, illetve HR-szakértő, aki coaching pszichológus a Solti & Partners Consulting Kft.-nél. Szervezetpszichológia vezetőknek című képzésünk oktatója hozzáteszi: magunk szapulása helyett érdemes belátni: nem tudunk, és nem is kell minden elvárásnak megfelelni, a posztok pedig nem mindig a teljes képet mutatják.
Szerinte ezért a nők hamarabb el is kezdenek foglalkozni az önismerettel, hogy egyszerre több szerepben is helyt tudjanak állni. Ezzel szemben a férfiak felé az a társadalmi elvárás, hogy legyenek kemények, és az érzéseket hagyják az ajtón kívül, ám – teszi hozzá – az ő esetükben is fontos lenne, hogy észrevegyék: mindenkinek nem lehet megfelelni. Úgy látja, az okozhatja, hogy idehaza jelenleg egyetlen női miniszter sem dolgozik a kormányban, és sok cég menedzsmentjében sem sokkal különb a nemi arány, hogy a vezetői pozíciókat sokan úgy azonosítják: az a férfiak kemény világa, amit nem bírnak a nők, ezért multicégeknél sok nő úgy próbál érvényesülni, mintha férfi lenne, ami ismételten szerepkonfliktushoz vezet, és sokszor ebben alul is maradnak.
„Fontos lenne az a felismerés, hogy a férfiakra és a nőkre is szükség van, és másban erősek. Bizonyos pozíciókat jobb, ha nőkkel töltenek be, mert abban ügyesebbek, eredményesebbek lehetnek” – fogalmaz.
Azt tanácsolja, hogy ha egy szervezetben a nők úgy érzik, rájuk nem figyelnek annyira oda, szervezzenek olyan klubokat, ahol önmagukkal foglalkoznak. Felidézi: egy multinál a női felső vezetők elkezdték mentorálni az alacsonyabb szinten lévő női vezetőtársaikat. Emellett, mint mondja, tőlünk nyugatabbra teljesen természetes, ha valaki részmunkaidőben dolgozik, hiszen otthon fel kell vennie egy újabb műszakot. A bérszakadék orvoslása mellett fontos lenne tehát az is, hogy egy édesanya el tudjon menni a szülői értekezletre, vagy el tudja hozni a gyerekét, illetve ha beteg, vele lehessen. Ellenkező esetben ezek a nőket rendkívül tudják stresszelni, ezek megoldásával tehát sokkal kevesebb lehet a feszültség a szervezetben – hívja fel a figyelmet. Ugyanakkor a korábban említett perfekcionizmusra utalva hozzáteszi, nem feltétlenül kizárólag a munkáltatók a túlterheltség okai. „Ha vannak gyerekkorból hozott szülői parancsok, miszerint légy tökéletes és dolgozz keményen, akkor nagyon sokszor nem is a főnök és a munkahely, hanem mi magunk támasztunk olyan célokat, elvárásokat, melyeknek nagyon nehéz megfelelni.”
Szerinte ezért sokszor önmagunkban kell megtalálni, mit tegyünk a kiégés megelőzéséért. „Szerintem rosszabb mentális állapotban vagyunk, mint a Covid alatt. Az igazságos világba vetett hitünk megint több fronton megremegett, ami szintén egy stresszforrás” – teszi hozzá. Szerinte megfelelő önismerettel, önreflexivitással, önmagunkkal való tudatos foglalkozással dolgozhatunk azon, hogy például a gyermekkorból hozott szülői parancsokat hogyan dolgozzuk át. „Legyenek olyan rituálék, amiket magunkért teszünk, amivel töltjük magunkat a sok energiát igénylő kihívások közepette!” – tanácsolja. „Természetes, hogy a telefonunkat, amin sok applikáció fut, elég sűrűn kell tölteni. A női szerepeket elnézve elég sok applikáció, sok szerep fut párhuzamosan. Mégis nehezen vesszük rá magunkat a feltöltődésre.”
Mint mondja, meg lehet tanulni például sok olyan légzéstechnikát, ami segíthet, emellett fontos a pihentető alvás, a megfelelő étkezés, a mozgás, hogy olyasmivel foglalkozunk-e, amit szeretünk csinálni, dolgoztatjuk-e az agyunkat, illetve van-e, ami érzelmileg feltölt minket, az emocionális szükségleteinkre odafigyelünk-e. Az is lényeges, hogy az értékrendünk, céljaink, belső iránytűink szerint élünk-e, vannak-e egyáltalán céljaink, vagy csak sodródunk, teszi hozzá. „Nagyon sokszor az is kimerüléshez vezet, hogy kontrollvesztettek vagyunk. Ha hagyjuk, hogy mások elvárásainak feleljünk meg, miközben valójában nem irányítjuk a saját életünket” – húzza alá. Ezekből ki lehet alakítani napi rituálékat, amelyekkel feltöltjük magunkat. „Ha ugyanis kiégünk, abból sokkal nehezebb visszajönni, érdemesebb megelőzni.”
Ha a dolgozó biorobotnak érzi magát, készüljünk a fluktuációra
Sok nő azért se vállal el vezetői pozíciót, mert az nagyon stresszes, ő viszont szeretne gyereket vállalni, márpedig a stressz lényeges faktor lehet a teherbeesésnél. Ugyanakkor sokat számít, milyen a szervezeti kultúra, hogy mennyire fogadják el egymást és van meg a bizalom, egy vezető mennyire érzi, hogy a problémájával van kihez fordulnia, mondja. „Egy ilyen versengő légkör rengeteg stresszort hordoz magában. Sokszor sajnos a döntéshozók nem veszik észre, mennyire fontos lenne, hogy milyen a szervezeti kultúra, a légkör, vagy nem fordítanak rá elég energiát, ilyenkor valaki hiába dolgozik rengeteget. Ugyanakkor ha a kolléga azt érzi, hogy el van ismerve, megbecsülik, tud szakmailag fejlődni és értéket hoz létre, akkor bármennyit dolgozhat, nem fog kiégni” – hangsúlyozza, hozzátéve: ezek természetesen a férfiakat is érintik.
A teljesítményértékelésen jellemzően a vezető mond ítéletet, kérdés, hogy a vezetőkre ki figyel oda, húzza alá. Ugyanakkor a felső vezetők sokszor túl elfoglaltak ahhoz, vagy a céges kultúra nem tartja fontosnak, hogy velük is komolyabban foglalkozzanak. „Pedig faramuci elvárás egy céges vezetőtől, hogy figyeljen oda az embereire és töltsön velük elég időt, miközben ő ezt nem kapja meg” – hangsúlyozza. „Jó, ha rájövünk, hogy érző lények vagyunk, vannak pszichológiai szükségleteink, és ha ezekre odafigyelnek a munkahelyek, akkor sokkal jobban érzik magukat az emberek. Ezzel sokkal inkább lesz elköteleződés, és az elvándorlás is csökken.”
Ha ugyanis a dolgozók biorobotnak érzik magukat, érdemes felkészülni a folyamatos fluktuációra, ami mellett a maradókon óriási a nyomás, hogy hozzák az elvárt teljesítményt – ezzel eszkalálva a helyzetet. A nők nehezebb cégen belüli érdekérvényesítését szerinte komolyan kellene vennie a jellemzően férfi felső vezetőknek. „Az utódlás, az előrejutások gyakran olyan asztalok mellett dőlnek el, ahol javarészt férfiak ülnek.” Azt tapasztalja, a férfiak pedig nagyon sokszor azt gondolják, egy nő nem annyira terhelhető. Éppen azért, mert ott van neki még a háztartás és a gyerekek is.
Emellett van, aki egy háromgyerekes anyukát fel sem venne, attól félve, hogy valamelyikük megbetegedik, noha ez a feladatokat megosztva, a nagyszülők vagy egy bébiszitter segítségét kérve sokféleképpen menedzselhető. Surányi Kinga szerint egyébként elképzelhető, hogy bizonyos szintig még igaz is, hogy a férfiak terhelhetőbbek, ám úgy látja, a nőknek nem feltétlenül ebben kellene versenyezniük. „Sokkal inkább abban, hogy egy nő mennyire empatikus, intuitív, kreatív, nyitott, elfogadó, megértő tud lenni. Erre is ugyanúgy szükség van, mint hogy valaki nagyon racionálisan, céltudatosan haladjon.”
Úgy látja, ha egy férfi vezető végiggondolja a nőkről benne élő hiedelmeket, az már sokat segít.
Szerencsére nagyon sok férfi vezető képzett, foglalkozik az önismerettel, és tud is nyitott lenni a női kollégákra, meg tudja őket becsülni, ez pedig sok szervezeten is látszik, teszi hozzá. „Egy ilyen cégnél egy nő ki tud teljesedni. Viszont ahol nem ez a helyzet, mindig frusztrálódni fog, és azt érzi, hogy már megint többet kellett leraknia az asztalra, és mégis mást neveztek ki, neki kell benn maradni túlórázni, míg másnak elég elmenni a főnökkel ebédelni.” A nők, a női vezetők már nagyon sok mindent tettek azért, hogy el legyenek ismerve, még a másik oldal nyitottságára van szükség. Egy egészséges arány a betöltött pozíciókban mindenképpen jó lenne, nemcsak a szervezeteknek, a világnak is, summáz.
Szeretnél egy összefoglalót kapni a cikkekről?
