Az elmúlt években sok hangzatos szlogennel találkozhattunk a nőket illetően, ilyen volt, hogy „a 21. század a nőké lesz”. A jövő idő azért lehet jogos, mert bár közel a negyede eltelt már az évszázadnak, egyelőre még nem igazán látjuk a nők nagymértékű térnyerését — különösen nem a vezetői pozíciókban.
Persze kismillió kutatás jelenik meg évről évre, gyakorlatilag nincs is olyan aspektusa a témának, melyekről ne lennének — zömében lelombozó — adataink. A különböző felsővezetői pozíciókban a nők aránya 19-39% között van a Grant Thornton 2023-as kutatása szerint.
A HR-vezetők és a pénzügyi vezetők köreiben találhatjuk a legtöbb nőt, ám előbbinél az arányuk egyértelműen csökkenő tendenciát mutat. Európában Norvégia és Franciaország vezeti a statisztikát, mindkét országban 35% a nők aránya a vezetői pozíciókban a European Women on Boards 2021-es adatai alapján.
A sokszínűség kérdései mellett fontos szempont a bérekben jelentkező különbség is: a Forbes tavalyi cikke szerint a felsővezetői pozíciókban a nők 73-95%-át kapják meg a hasonló szinten lévő férfi kollégáik bérének, attól függően, hogy mennyire törekszik az adott cég a fizetésbeli különbségek megszüntetésére.
Végül még egy elkeserítő statisztika: a női vezérigazgatókat 45%-kal nagyobb eséllyel rúgják ki még akkor is, ha egyébként az általuk vezetett vállalat sikeres — erről korábban a Journal of Management folyóiratban és a Fortune üzleti lap cikkében lehetett olvasni.
Egyszóval van hová fejlődnie a világnak ebből a szempontból is, különösen azért, mert egyre több tudásunk van arról, hogy a női vezetők milyen fontos szerepet töltenek be a vállalatok fejlődése szempontjából. Nézzük, miért van szüksége a világnak sokkal több női vezetőre!
1. Innovatív gondolkodás, új perspektívák
Köztudott, hogy a sokszínű csapatok, beleértve a nők által vezetett csapatokat is, innovatív megoldások létrehozásában felülmúlják a homogén csoportokat.
A nézőpontok sokfélesége megkérdőjelezi a hagyományos gondolkodást, és arra ösztönzi a csapatokat, hogy olyan szokatlan megközelítéseket alkalmazzanak, amelyek túlmutatnak az eddig megszokott megoldásokon. A női vezetők katalizátorként működnek ilyenkor: eltérő élettapasztalataik és kreatív gondolkodásuk új utakra viheti a csapatot.
A női vezetők másik erőssége, hogy könnyen észreveszik a kiaknázatlan piacokat és fogyasztói igényeket. Aligha meglepő, hogy a nők értékes információkkal rendelkeznek a női ügyfeleket és vásárlókat jobban kiszolgáló termékek és szolgáltatások kidolgozásához.
Egy kutatás szerint azok a csapatok, amelyekben akár csak egy nő is van, könnyebben ráéreznek olyan „fájdalompontokra”, amelyre innovatív módon reagálni lehet, így a nők bevonása 144%-kal növeli a siker valószínűségét.
2. Hatékonyabb problémamegoldás és döntéshozatal
Számos szakértő sürgetően nyilatkozik azzal kapcsolatban, hogy minél több női vezetőre lenne szükség a helyes döntések meghozatala miatt is: minél diverzebb ugyanis egy vezetőség, annál nagyobb az esély arra, hogy valóban jelentős, előrevivő döntések születnek.
Tanulmányok következetesen azt mutatják, hogy a női vezetők hajlamosak együttműködő és befogadó döntéshozatali stílust alkalmazni: bevonják a csapatukat a döntéshozatali folyamatba, és a különböző nézőpontokat felhasználva jól megalapozott döntéseket hoznak.
Ez az együttműködésen alapuló megközelítés nemcsak jobb döntésekhez vezet, hanem a csapattagok körében a felelősségvállalás és az elkötelezettség érzését is erősíti, ami hozzájárul az általános szervezeti sikerhez és a dolgozói elégedettséghez is.
Ez a fajta befogadó vezetői stílus ugyanis nyílt kommunikációt és ötletmegosztást ösztönöz, olyan környezetet teremtve, ahol a kihívásokat közös erőfeszítéssel, csapatmunkában oldják meg a dolgozók. A női vezetőknek gyakran erőssége a holisztikus (a rendszer egészét vizsgáló) gondolkodásmód is, azaz figyelembe veszik döntéseik szélesebb körű hatásait is.
Ez a megközelítés nemcsak a közvetlen problémákat kezeli, hanem a potenciális kockázatok mérséklésével megalapozza a hosszú távú sikert is.
3. A nemek közti különbségek mérséklése
A nemek közötti sokféle szakadék továbbra is kihívást jelent a munkahelyeken világszerte, ám a női vezetők kulcsfontosságú szerepet játszanak az azokhoz hozzájáruló, rendszerszintű akadályok a lebontásában.
Vezetői pozíciókba kerülve a nők annak a bizonyítékaivá válnak, hogy a nemi hovatartozás nem szabad, hogy akadálya legyen a karrierépítésnek. Egyfajta úttörőként így más nőket is arra ösztönöznek, hogy vezetői pozíciókra is törekedjenek. Ezzel elősegítik azt a kulturális változást, amely megkérdőjelezi azokat a berögzült előítéleteket, melyek az olyan szakadékokat okozzák, mint például a bérkülönbség.
Akár a saját korábbi negatív tapasztalataik nyomán ugyanis a munkahelyi dinamika árnyalataira jellemzően érzékenyebbek a női vezetők, és így gyakran az élen járnak az ilyen egyenlőtlenségek kezelésében.
Hiszen ha valaki évekig küszködött azzal, hogy akkor tartják a fontos megbeszéléseket, amikor neki el kell hoznia a gyerekét az óvodából, vezetőként jó eséllyel elsőként változtat ezen a gyakorlaton. Ahogyan a méltányos és átlátható javadalmazási struktúrákért való kiállással is hozzájárulhatnak egy igazságosabb kultúra kialakításához, ahol a dolgozókat nem a nemük, hanem képességeik és erőfeszítéseik alapján díjazzák.
A női vezetők tehát a változás katalizátorai lehetnek a nemek közötti, lehetőségbeli szakadékok áthidalásában. A rendszerszintű akadályok leküzdésére, a bérszakadék megszüntetésére, a sokszínűség előmozdítására és a méltányosságért való kiállásra tett erőfeszítéseik hozzájárulnak olyan munkahelyek létrehozásához, amelyek nemcsak igazságosabbak, hanem innovatívabbak és rugalmasabbak is. Mindez az egyén, a cég és a társadalom egészének a javára is válik.
4. A munka és a magánélet javuló egyensúlya
A munka és a magánélet egyensúlya a dolgozói jóllét kritikus eleme, a női vezetők pedig gyakran kulcsszerepet játszanak abban, hogy egy vállalatnál jól kezeljék ezt a kérdést.
Hiszen, részben pont a saját korábbi tapasztalataik miatt könnyebben ismerik fel a dolgozók szerepkonfliktusait a munkahelyen és azon kívül, ezért jellemzően lelkesebben támogatják például a rugalmas munkarend bevezetését. Vagy éppen a távmunka lehetőségét, esetleg a rövidített munkahetet, ezek a megoldások ugyanis mind lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy időbeosztásukat a személyes kötelezettségeikhez igazítsák, hozzájárulva a stressz csökkentéséhez és a munkahelyi elégedettség növeléséhez.
Ráadásul a női vezetők gyakran példát mutatnak a saját munka-magánélet egyensúlyuk kezelésében.
Megmutathatják, hogy a vezetői szerepekben úgy is lehet kiemelkedő teljesítményt nyújtani, hogy a magánéletük sem sérül, ezzel megkérdőjelezik, hogy a szakmai siker szükségessé tenné a testi-lelki jóllét feláldozását. Ez egy nagyon fontos üzenet a munkavállalóknak, különösen a nőknek.
Kapcsolódó kurzusok:
5. Javuló teljesítmény
A rugalmas munkaidő-beosztás nem csak a munkavállalóknak kedvez, hanem a szervezet termelékenységének növekedéséhez is hozzájárul. A női vezetők a rugalmasság előmozdításával olyan kultúrát teremthetnek, amely az eredményeket értékeli a puszta jelenléttel szemben, és arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy a hagyományos munkaidő szigorú betartása helyett az eredményekre összpontosítsanak. Ez a szemléletváltás motiváltabb és elkötelezettebb kollégákat eredményez, ami végső soron az általános teljesítmény javulásához vezet.
6. Elégedettebb dolgozók
A dolgozói elégedettség egy komplex fogalom, amelyre nem tudunk egy bevált formulát mutatni: minden vállalatnál más-más tényezők játszhatnak szerepet abban, hogy a dolgozóik mennyire elégedettek a vállalat által nyújtott lehetőségekkel.
A vezető fontos feladata felismerni azt, hogy az adott környezetben melyek a dolgozói elégedettséget veszélyeztető tényezők, és megkeresni a megoldásokat. A nők mind empátiában, mind kommunikációban meglehetősen erősek – mindkét készség elengedhetetlen a dolgozói elégedettség fejlesztéséhez.
A női vezetők emellett hajlamosabbak arra, hogy befogadó módon vezessék a csapatukat, ezáltal megteremtve a pszichológiai értelemben vett biztonságot, ami jellemzően együtt jár a dolgozói elégedettséggel.
Hasonló a helyzet a csapatmunkával: minél nagyobb hangsúly kerül a közös munkára, minél együttműködőbb egy csapat, annál elégedettebbek a dolgozók. Emögött pedig gyakran női vezetők erőfeszítései állnak.
