Nőnap apropóján már bemutattuk kollégáink történetét arról, hogy a Labánál magától értetődő, hogy nem csak férfiak lehetnek vezetők. Ugyanakkor azt is jeleztük, igyekszünk reflektálni arra, hogy ez nincs mindenütt így. Cikksorozatunk második részében a nők munkahelyi kiteljesedésének két súlyos akadályával, az érdekérvényesítés nehézségeivel és a zaklatással foglalkozunk. Hamarosan egy harmadik anyaggal is jelentkezünk, amely a gyermekvállalás utáni visszatérésről, illetve a karrier háztartásbeli munkákkal való összeegyeztetéséről fog szólni.
„Van ennek a jelenségnek egy olyan oldala, hogy a nők érdekérvényesítési képessége és lehetősége nagyon sok szervezetben a mai napig kisebb” – fogalmazott kreatívipari társmárkánk, a SKVOT első hazai offline eseményén a marketingszakmában is tapasztalt nemi bérszakadékról Nagy László, az ACG kreatívigazgatója. „A nőknél az a tapasztalat – ezt nem én mondom, hanem kutatások –, hogy van egy olyan visszatartó erő, hogy ha én ezt csinálom, és maszkulin módon viselkedek, akkor az vissza fog rám ütni. Úgy fogják megítélni, hogy türelmetlen vagyok” – tette hozzá. „Tapasztalatom szerint is sajnos még mindig probléma, hogy a nők sokkal ritkábban kezdeményeznek bértárgyalást, és gyakran százalékosan is beérik kevesebbel, mint a férfiak. Ennek számos oka van” – erősítette meg Müller Diána, a One Magyarország Senior HR Business Partnere, Csapatvezetés mesterfokon kurzusunk előadója. Úgy látja, egy többek között szocializációs gyökerű probléma, hogy a nők nem feltétlenül merik a saját érdekeiket határozottan érvényesíteni. Ugyanis az önmagunkért való kiállást és a határozottságot a társadalom inkább a férfiakhoz társítja, a nőkhöz pedig az empátiát és a gondoskodást kötik.
„Ha a nő kilép a ráosztott szerepből, és hangot ad az érdekeinek, gyorsan olyan bélyegeket kap, mint a nyomulós, karrierista, türelmetlen és így tovább.” A karrierista jelzőt pedig a nőknél jellemzően még mindig pejoratív árnyalattal használják. Annak, hogy ezek a sémák még nem vesztek ki, szerinte az az oka, hogy 4-5 generáció dolgozik együtt a munkahelyeken. A döntéseket pedig jellemzően még a korábbi generációk hozzák, akik körében kisebb a nemek közötti egyenlőtlenségekkel kapcsolatos tudatosság, ráadásul a kulcspozíciókat többnyire férfiak töltik be. Úgy tapasztalja, hogy mivel egy férfi vezetőnek jellemzően természetesebb, hogy kiáll önmagáért, nem feltétlenül tudatosítja, hogy egy kolléganőjének ez esetleg nehézséget jelent. Emiatt jó eséllyel nem is fogja proaktívan arra bátorítani, hogy kifejezze a karrierjével és bérével kapcsolatos igényeit.
Sokszor sajnos kényelmes is, hogy egy munkavállaló magas teljesítményt nyújt „csendben”, de nem kéri meg ennek az árát, teszi hozzá.
Ugyanakkor úgy látja, a nagyvállalatok többségénél már van gyakorlat arra, hogy munkakörök szerint figyelemmel kísérjék, és egy bizonyos szintig ki is egyenlítsék a béreket. Az EU-ban 2027-re pedig minden cégnek biztosítania kell a tisztességes bérezést az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak számára.
Fontos, hogy bátorítsák a nőket, hogy merjenek jelentkezni magasabb pozíciókra, hiszen a béremelés sokszor ahhoz kötődik, illetve sok vezető várja, hogy valaki bizonyítson, ezzel alátámasztva egy előléptetést vagy emelést az ő főnökük felé is. „A dolog tehát nem úgy indul, hogy bemegyek fizetésemelést kérni, ezt megelőzi az addigi teljesítmény, és főleg ennek a láthatósága. Vagyis ha a nők a jelenlétüket láthatóbbá teszik a munkahelyen, kiállnak az ötleteik mellett, és hallatják a hangjukat a tárgyalásokon, azzal éreztetik, hogy értéket képviselnek a szervezet számára” – fejti ki. Úgy tapasztalja, ettől sokszor az imposztorszindróma is visszatartja őket, és egy nőkre jellemzőbb dolog az is, hogy nem mindig tulajdonítják önmaguknak az érdemeiket, inkább mások közreműködését emelik ki.
„Egyéni szinten sokat segíthet, ha információt gyűjtünk, vagy akár egy mentor támogatását vesszük igénybe” – tanácsolja. Mentorprogramok léteznek nagyvállalatokon belül, cégen kívül, de sokat segít az is, ha egyszerűen tapasztalatot cserélünk a régebb óta ott dolgozó kollégákkal. Arra mindenesetre semmiképpen nem érdemes várni, hogy majd észrevesznek. „Ne féljünk megmutatni, mit teszünk hozzá az eredményekhez, mi a mi ötletünk, ne bújjunk mások háta mögé! Ez nem azt jelenti, hogy ne ismerjük el mások hozzájárulását, de ne is essünk abba a hibába, hogy mindent másoknak tulajdonítunk” – fogalmaz. Ebben egyfelől segíthetnek a mérhető, számszerűsíthető eredmények, illetve ha végiggondoljuk egy időszakra a céljainkat, eredményeinket, kiemelve, hogy mi az, amit a csapatunk, és amit személyesen mi valósítottunk meg. „Ezeket nyugodtan beszéljük át rendszeresen a vezetőnkkel. Hiba, ha azt gondoljuk, hogy ő ezzel biztosan tisztában van, érdemes strukturáltan emlékeztetni arra, mennyi mindent megoldottunk az elmúlt időszakban.”
Mintha valami tiltott dologra készülnének
Korábban egy podcastműsorban foglalkoztunk már azzal, másképpen tárgyal-e egy nő, mint egy férfi. A tárgyalástechnikában Müller Diána elmondása szerint sokat segít, hogy soha nem megy úgy be egy bértárgyalásra, hogy „majd csak lesz valami”. „Átgondolom, mivel lennék elégedett, mi az a minimum, amivel távozni szeretnék a megbeszélésről. Például ha most nem reális egy fizetésemelés, akkor dolgozzunk ki egy tervet a vezetőmmel, hogy miben kell fejlődnöm, és miben tud segíteni a szervezet, hogy belátható időn belül elérhessem a kitűzött célt” – magyarázza. „Ha elsőre azt is mondják, hogy nem, akkor sincs még vége a beszélgetésnek, hanem kérdezzünk vissza, hogy hogyan és mikor lehetne megvalósítható, mit kell hozzá elérnem.” Hozzáteszi: „ha más nem működik, próbáljunk meg úgy tárgyalni, mintha valaki más érdekeit képviselnénk!” Azt mondja, általában ez a technika beválik a nőknél, mert ha magukért nem is mernek kiállni, más a helyzet, ha úgy tesznek, mintha egy barátuk, szerettük bére lenne a tárgyalás alapja. „Másokért sokkal könnyebben kiállunk és találunk érveket mellettük, mint saját magunk mellett.”
„Probléma továbbá, amikor a nők úgy érzik, hogy egy béremeléssel olyasmit kérnek, ami által akár negatív megítélés alá eshetnek. Az X, és még az Y generáció képviselőinél is azt érzem, hogy mintha valami tiltott dologra készülnének ilyenkor” – emeli ki. Hangsúlyozza: ilyen esetben gondoljuk át azt is, hogy a cég mit nyer a magasabb fizetésünkkel!
„Egy motivált kollégát fognak tudni megtartani, aki valószínűleg nem kacsintgat majd kifelé, hanem lelkesen teljesít.”
Azt is javasolja, ismerősi körben kérdezzünk körbe, a hasonló munkakörben dolgozók mennyit keresnek. Ha ugyanis jellemzően többet, mint mi, az adhat egy mankót. A fizetésemelés-kérés technikáját meg lehet tanulni online csatornákon is, például a Laba kurzusain is szerezhetünk erről praktikákat. Ahogyan olyan közösségek támogatása is sokat segíthet, mint a Business Women's Network, vagy az Egyenlítő Alapítvány. A másik oldalról, csapatvezetőként pedig szerinte a legjobb, ha őszintén elmondjuk, hogy látjuk az illető teljesítményét, és mi a mozgásterünk az emelés terén; semmiképpen ne ködösítsünk. „Ha látjuk benne az ambíciót, a legjobb, ha találunk olyan fejlesztési lehetőséget, ami segít neki közeledni ahhoz, amit szeretne. Egyébként biztosak lehetünk benne, hogy el fog kezdeni külső lehetőségeket keresni, ha figyelmen kívül próbáljuk hagyni a kérését.” Azt tanácsolja, ehelyett beszéljük át vele az opciókat, és őszintén, rendszeresen adjunk visszajelzést.
Ha nem fekszel le velem, kirúgatlak
Sajnos nem csak az érvényesülésben való akadályoztatással kell megküzdenie sokaknak, de jellemzően a nőket még mindig ijesztően gyakran éri zaklatás a munkahelyen. A Central European Labour Studies Institute szakmai vezetésével a magyarországi helyzetről készült 2024 novemberi kutatás alapján a leggyakrabban az illetlen bámulás fordul elő a válaszadókkal, de a kéretlen testi közelséget, a privát szféra megsértését, az érintést és a szexuális megjegyzéseket is többen említették. Elkövetőként pedig többen jelöltek meg férfi kollégát, mint férfi főnököt. A munkahelyi zaklatás egyébként egy tág kategória, beletartozik például a szóbeli bántalmazás, a kirekesztés, a tömeges pletykaterjesztés, a szakmai kereteken túlmutató kritika, az indokolatlan túlterhelés, az obszcén kifejezések használata, illetve az emberi méltóságot sértő, megalázó viselkedés, mondja Spronz Júlia, a Patent Egyesület jogásza. A szervezethez inkább a kifejezetten szexuális jellegű bántalmazásokról érkeznek jelzések.
„Volt olyan, hogy egy titkárnőnek a főnöke, amikor behívatta az irodába, mindig a dekoltázsát, a melleit stírölte. Viszonylag gyakori a szexuális zsarolás azzal, hogy ha nem fekszel le velem, akkor meg foglak szívatni, nem kapod meg az indokolt fizetésemelést vagy előmenetelt, sőt, kirúglak, kirúgatlak, vagy ellehetetlenítem a munkahelyen az életedet” – sorolja. Emellett a jogsegélyükön viszonylag gyakrabban előfordulnak szexuális visszaélések céges karácsonyi bulin vagy éppen külföldi utazás során. Ezekben az esetekben az áldozat tehet feljelentést, vagy indíthat személyiségjogi, illetve munkajogi pert is, látott már ilyenre több precedenst is, mondja. Egy büntetőeljárás tárgya ilyen esetekben főként zaklatás, szexuális kényszerítés vagy más szexuális bűncselekmény lehet.
Ugyanakkor azt tapasztalja, hogy sok segítségre a hatóságok részéről nem érdemes számítani. „Azt szoktuk mondani az ügyfeleinknek, hogy vegyék a kezükbe a nyomozást – mert jellemzően sem a rendőrség, sem az ügyészség nem fogja ezt elvégezni –, és gyűjtsenek maguk bizonyítékokat. Készítsenek hangfelvételt, amikor ezek elhangoznak, ha írásban történik, azt ne töröljék ki, hanem mentsék le, illetve próbáljanak meg tanúkat szerezni!”
Ugyanis, mondja, aki a munkahelyen visszaél a beosztottaival, az általában sorozatelkövető. Valaki nem a derült égből kezd el egyetlen kollégát zaklatni, hanem olyan ember, aki előszeretettel él vissza a hatalmával.
Amikor pedig egy ilyen eset felszínre kerül, gyakran derül ki, hogy más kollégák is az áldozatai voltak az elmúlt években. „Érdemes ilyenkor a sorstársaknak összefogni, egy ügy sokkal jobban védhető bármilyen jogi fórumon, ha nem egy, hanem sok, egybehangzó állítás áll szemben egy tagadással” – emeli ki.
Nem jellemző egyébként, hogy munkahelyi zaklatás miatt valakit letöltendő szabadságvesztésre ítélnének. Pénzbírság, próbára bocsátás, súlyos esetben pedig felfüggesztett szabadságvesztés szokott lenni a szankció a tapasztalataik szerint. „Ez egyébként sok ügyfelünknek segítség is a döntésben, mert rengetegen úgy vannak vele, hogy nem börtönbe küldeni, ellehetetleníteni akarnak valakit, csak leállítani.” Aki munkajogi pert indít, ott a szexuális vagy más típusú zaklatást olyan módon lehet tematizálni, ha valaki az ellenséges, az emberi méltóságot sértő környezet megteremtésére hivatkozik. Ezekben az eljárásokban a végkimenetel a munkaviszony megszüntetése vagy egy dolgozó visszavétele lehet, egy kártérítési perben pedig sérelemdíj, azaz pénzbeli kártérítés követelhető. Hogy valaki a tényleges elkövető, vagy az ezt lehetővé tevő munkáltató ellen indít eljárást, az az áldozaton múlik. Kellőképpen alátámasztva mindkettő megnyerhető, teszi hozzá.
Az elkövető konfrontálását a Patent munkatársa nem javasolja senkinek. „Az ember nem tud egy bántalmazóval szemben asszertív lenni. Ő nem azért zaklat, mert nem ismeri fel a másik határait, hanem neki ez a jó. A szembesítés veszélyes is lehet, hiszen egy kétszemélyes helyzet egy zaklatóval tovább tud gyűrűzni, akár fizikai vagy szexuális erőszak irányába, és nem is várható tőle eredmény. Ha egy bántalmazó kap egy jelzést, hogy nekem ez nem jó, és ne csináld, az vagy nem hat, vagy kifejezetten kontraproduktív: megerősíti a zaklatót, hogy jó úton jár, elérte a célját” – magyarázza. Ráadásul, teszi hozzá, azt, hogy hozzá fordul, úgy is értelmezheti, hogy mástól nem kér segítséget, vagyis nem kell retorziótól tartania.
Támogasd a PATENT-et!
A Labánál hiszünk abban, hogy minden nő megérdemli az esélyt a szakmai kiteljesedésre. Kurzusaink rengeteg tehetséges nőnek is segítettek már szakmai készségeik fejlesztésében, magabiztosabbá válni és bátran előrelépni a karrierjükben. Így végre egyenlő lehetőségeket teremthetnek maguk és mások számára a munka világában. Támogasd te is ide kattintva a PATENT munkáját, hogy jogi segítségnyújtással és társadalmi szemléletformálással még többet tehessenek egy kiegyensúlyozottabban működő társadalomért!
Könnyen begyűrűzik az áldozathibáztatás
Ám sokszor az áldozatok nem kívánnak külső fórumhoz fordulva jogi elégtételt venni. Erre az esetre is megoldást adhat, ha a munkáltató kidolgoz egy céges protokollt az ilyen ügyek kezelésére.
Ki lehet jelölni erőszak-, illetve zaklatásügyi biztosokat egy-egy munkahelyen, és érdemes egy egész eljárásrendet kidolgozni, hogy miként tud segítséget kérni egy áldozat.
Nem jellemző, hogy valakinek főállásban ez a munkája, inkább az, hogy ez a HR-es vagy más olyan kolléga feladata lesz, akinek ez kapcsolódik a munkaköréhez, illetve nyitott egy ilyen feladatra. Őt természetesen ki is kell előtte képezni, hogy az eljárásrendet gördülékenyen tudja működtetni. Ehhez érdemes lehet társítani mellé egy vállalati tudatformáló kampányt is. A Patentnek volt ugyanis olyan tapasztalata, hogy bár egy felsőoktatási intézmény elfogadott egy zaklatási protokollt, amikor egy felső vezető szexuálisan zaklatta egy beosztottját, és ő emiatt panasszal élt, elkövetőt pedig végül elbocsátották, a teljes munkahely a nő ellen fordult. Annyira ellehetetlenítették a helyzetét, hogy fel kellett mondania. „Ha az ilyen protokollok felülről vannak lenyomva a szervezeten, és azokat semmifajta képzés, érzékenyítés nem kíséri, akkor az áldozathibáztatás könnyen begyűrűzik, és önmagában egy szankció nem fogja elérni a kívánatos eredményt.”
„A magukra ezen a téren sokat adó vállalatok azt is megteszik, hogy az áldozatok lelki-pszichés megsegítését is támogatják. Vagy kifizetik nekik a pszichológust, vagy van egy szakember a cégnél, aki tud ezzel foglalkozni. De ez még a fehér holló kategóriája Magyarországon. Ilyen protokollok, kezdeményezések inkább a nemzetközi, illetve az állami cégeknél jellemzők. Máshol a témával céges szinten nemigen foglalkoznak” – fejti ki. Amikor pár éve Magyarországra is begyűrűzött a #metoo mozgalom, pár színház és felsőoktatási intézmény is belefogott ebbe. Az ELTE-nek például van összegyetemi szinten kidolgozott eljárása erre. A nemzetközi cégek pedig hozzák az anyavállalatuktól a protokollokat, teszi hozzá. Ám a hazai vállalatok többségénél úgy látja, összességében mégsem az a jellemző, hogy fontosnak tartanák a kérdést.
Spronz Júlia kérdésünkre azt mondja, a sértetteket nagyon sokszor a negatív reakcióktól való félelem, főleg az áldozathibáztatás tartja vissza. Gyakran az elkövető meg is félemlíti őket, mondván: én nem vagyok pótolható, te viszont igen, és a főnök engem választ majd. Ahogyan gyakran élnek azzal a fenyegetéssel is, hogy az áldozat úgysem tudja majd bizonyítani, és egy hamis vád miatt ő jár majd rosszul. Ezért sokan úgy érzik, csak rosszul jöhetnének ki az ügyből, így inkább összeszorított fogakkal elviselik a zaklatást. „Sokszor a munkahelyi közeg is bele tudja ebbe nyomni az áldozatokat azzal, hogy hát a Józsi ilyen, de ezzel nem kell foglalkozni. Azért is sok idő, amíg azonosítja egy áldozat, hogy ő egy munkahelyi zaklatás célpontja, mert sokszor a környezet ezt normalizálja és bagatellizálja. Azt mondják: ő ilyen kis temperamentumos ember, és a nők a gyengéi. Csomószor a zaklatás udvarlásként van keretezve, ha pedig panaszkodik valaki, leintik, hogy örüljön már neki, hogy megdicsérik a fenekét” – érzékelteti.
Úgy látja, a nyilvánosságban sem igen látni jó példákat. Sárosdi Lilla esete után az elkövetőt semmiféle hátrány nem érte, a munkásságát úgy ismerik el, hogy nincs hozzátéve, hogy nagyszerű művész, csak közben nők elleni erőszak elkövetője, az áldozat viszont kiszorult Magyarországról – mondja. Ráadásul a cégvezetőknek csak absztrakt jogi felelőssége van a dolgozóik megvédésében, ami nem igazán számonkérhető. Egy munkajogi per során esetleg meg lehet ítélni, mennyire volt felelős a toxikus környezetért, de Spronz Júlia szerint ez sem jellemző. Mindenesetre egy olyan cég, amely egyrészt figyelmet fordít a dolgozói biztonságára, testi-lelki jóllétére, másrészt saját, jól felfogott érdekéből is szeretné elkerülni az állandó stressz miatti alacsony hatékonyságot és a folyamatos fluktuációt, gondoskodik arról, hogy munkavállalói védve legyenek az ilyen jellegű erőszakkal szemben is. Az ehhez kapcsolódó protokoll kidolgozásában pedig a vállalatok a PATENT-től is kérhetnek segítséget. (Folytatjuk.)
