A Z generáció egyre inkább a munkaerőpiac aktív részévé válik. Azok, akik tegnap még gyerekek voltak, ma már megkérdőjelezik a régóta működő hagyományokat és átalakítják a munkakörnyezetet. Az interneten élnek, utazások közben dolgoznak és valami egyedülállóra vágynak.
A HR-esek és a felsővezetők fő kihívása az, hogy megfelelő együttműködést alakítsanak ki a Z generáció tagjaival. David Stillman generációs szakértő tudja, hogy ezt hogyan kell megtenni.
Stillman a 17 éves fiával közösen írta meg a „Gen Z @ work” (Z generáció munkában) című könyvet, amely magyarul sajnos még nem érhető el.
Összegyűjtöttük a könyv legérdekesebb tanácsait.
#1. Használj „figitális” toborzási megoldásokat
A Z generáció egy „figitális” (phygital) világban él, ahol már elmosódott a fizikai és virtuális valóság közötti határ.
Amíg 1995-ben, amikor a Z generáció első tagjai születtek, az amerikai tinédzserek mindössze 14% -ának volt internet hozzáférése, 2014-ben ez az arány már elérte a 87% -ot.
- írja David Stillman
A Z generáció fiataljai mindig is elérhető távolságban voltak, ezért a munkára vonatkozó követelményeik is ennek megfelelőek. Nem értik, hogy miért kell személyesen megjelenniük egy interjún, amikor Skype-on is beszélgethetnek. Szkeptikusan viszonyulnak azokhoz a vállalatokhoz, amelyek nincsenek jelen a közösségi oldalakon. Az unalmas önéletrajz helyett pedig inkább egy videót készítenek.
Az ezredforduló után született fiatalok a munkakeresést a JobSnap jellegű alkalmazásokkal asszociálják – ez egyfajta Tinder a munkakeresők számára. Kiválasztod a kívánt paramétereket, és végig görgeted a találatokat. Ha valami felkeltette az érdeklődésed, akkor reagálsz rá.
A szolgáltatás összeveti a jelöltek igényeit a munkaadók igényeivel. Ha egyeznek, akkor a Z-k rövid videót küldhetnek magukról.
Kapcsolódó kurzusok:
#2. Ne ragaszkodj az irodához
A Z generáció nem társítja a vállalati kultúrát az irodai környezettel. Számukra nem az a fontos, hogy hol, hanem kivel és hogyan vegyék fel a kapcsolatot a munkahelyen. Ezt nem feltétlenül élőben, hanem a monitor képernyőjén keresztül is meg lehet tenni.
Az iroda ott van, ahol a laptop, a tablet és az okostelefon.
A Z generáció számára jó példa az Automattic, a Wordpress alkalmazás fejlesztője. A tőkéje meghaladja az 1 milliárd dollárt, és a cég több száz alkalmazottat foglalkoztat a világ 40 országából.
Az Automattic-nak ugyanakkor nincs saját irodája, sőt, gyakorlatilag még emailben sem nagyon kommunikálnak. A céges kommunikáció nagy része a Wordpress belső vállalati blogjain és a Slack közös chatjein keresztül történik.
#3. Szabd személyre a munkát
A Z generáció imázst akar építeni és személyes brandet képviselni nem csak a közösségi oldalakon, de a munkahelyen is.
Ezért fontos, hogy mindent személyre szabjanak:
A pozíció megnevezése. Ez megerősíti a köteléket a munkavállaló és a munkahelyi felelőssége között. Ezt a megközelítést gyakorolja a Nxtbook Media digitális marketing cég. A szervezetben eltöltött első hónap után az alkalmazottakat felkérik, hogy adjanak nevet a munkakörüknek. Itt nem egy titkárnő dolgozik, hanem egy „konfliktusmegoldási mester”, és értékesítési vezető helyett „a vállalati megoldások guruja” van a cégben.
Munkaköri leírás. A Z generációs munkatársak maguk akarják megalkotni a saját munkaköri leírásukat, ahelyett, hogy egy szabvány-verziót kapjanak a cégtől. Ez lehetővé teszi számukra, hogy kiteljesítsék a képességeiket.
Visszajelzés. A Z generáció tagjai állandó visszajelzéseket akarnak kapni a vezetőiktől. Nyugodtan viszonyulnak a vezetői kontrollhoz is – de csak addig, amíg ez legfeljebb öt percet vesz igénybe.
Karrierterv. A Z fiatalok maguk szeretnék megtervezni a karrier előremenetelüket, és nem akarnak a vállalat elképzeléseire támaszkodni. Nem fognak három évet várni arra, hogy asszisztensből menedzserré váljanak.
Saját tervük van: hat hónapig az értékesítésben, majd a marketing és a kommunikáció területén dolgoznak. A készségek fejlesztésére fókuszálnak, nem a céges vertikális hierarchiára.
#4. Ajánljuk fel a munka jellegének a megváltoztatását
Mondd el a Z-knek, min dolgozik a többi kollégájuk. Ez segít nekik megérteni, hogy mi mindennel foglalkozik a cég és fokozza a részvételüket a munkafolyamatokban. Alkalmazz rotációs elvet, hogy a munkatársak különböző pozíciókban is ki tudják próbálni magukat.
Például a Boeing kétéves rotációs programot kínál a fiatal alkalmazottak számára, a technikai, a kereskedelmi, az informatikai és a HR osztályokon való munkavégzés lehetőségeivel. Az újonnan érkezők sokrétű munkatapasztalatot szereznek, és egyszerűen találkozhatnak a felsővezetőkkel a teljes vállalatban.
#5. Mondd meg az igazat
Felvételkor csak az igazat mondd nekik, nem kell a felesleges körítés vagy túlzás.
Nem szabad:
- túl ambiciózusan körülírni a vállalat küldetését - a globális elképzelések csak elidegenítik a jelentkezőket
- üres szavakat használni – inkább mondd el konkrétan, hogy mit csinálsz pontosan, és ennek miért van jelentősége
- arról beszélni, hogy a cégben végzett munka után mit írhatnak a munkavállalók az önéletrajzukban (inkább írd körül, hogy pontosan mit tanulhatnak majd itt)
Ne alapozz a vállalat hírnevére és a korábbi eredményeire - a Z-k számára sokkal fontosabb az a valós kép, amit látnak.
#6. Magyarázd el, miért egyedülálló a munka a vállalatodnál
A Z generáció számára az egyik legfontosabb probléma, a „profitvesztés szindróma”. Attól félnek, hogy sokáig ugyanazon a karrierlépcsőn maradnak, és hogy közben valami nagyon fontos dologból fognak kimaradni.
Ezért nem szabad, hogy a cégnél végzett munkát elvesztegetettnek érezzék.
Magyarázd el, hogy mitől egyedi:
- mutasd meg, hogy az új ismeretek és készségek miként segítenek felkészülni a jövőre
- ajánlj fel részvételt különböző projektekben, amelyek között szabadon válthatnak. Minél több területet és tevékenységet fednek le, annál kevésbé valószínű, hogy a Z generációs munkavállalónk úgy érzi, hogy lemarad valamiről
- biztosíts lehetőséget a szakterületükön kívüli kreatív fejlődésre és tanulásra a szabadidőben
#7. Viseld gondját az alkalmazottaknak
A Z generáció nagy hangsúlyt fektet az egészségre. Azok a vállalatok, amelyek nem biztosítanak egészségügyi ellátást és egyéb kiváltságokat, nem fogják hosszútávon megtartani a Z-ket - véli David Stillman.
De az egészségbiztosítás önmagában már nem elegendő. Az ezredforduló környékén születetteket az a cég vonzza, amelynek saját tornaterme van, vagy minimum egy fitneszklub tagságot biztosít. Még az irodai levegő minőségére és az étkezési lehetőségekre is figyelnek a helyi büfében.
Az előző generációk csak álmodhattak ezekről az egészségügyi előnyökről, mára azonban számos vállalat költ rá, hogy bevonzza és megtartsa a Z generációs munkavállalókat. Gyakran ennek összességében nem is lesz olyan nagy költsége, ha a fluktuáció csökkentése miatti előnyökre gondolunk.
- David Stillman
#8. Változtassuk meg a világot
A Z generáció egy olyan vállalatnál akar dolgozni, amelynek súlya van a mai világban. Például azokban a szervezetekben, amelyek önkéntes projekteket valósítanak meg.
Ugyanakkor a Z-k üzleti szempontból tekintenek a hozzájárulásukra a világ jobbá tételéhez: minél sikeresebb a vállalkozásuk, minél magasabb a profit, annál több pénzt költhetnek a jótékonykodásra.
Ha egy vállalat nemcsak a pénzügyi fejlődésre, hanem a társadalmi problémák megoldására is keres kreatív megoldásokat, akkor könnyebben tudja majd a céghez csábítani a Z generáció tagjait.
Az State Bags kiváló példa egy ilyen vállalkozásra. Minden eladott táska után ingyen adnak egy taneszközökkel megpakolt táskát a rászoruló amerikai gyerekeknek. Annak érdekében, hogy az ügyfelek ne veszítsék el érdeklődésüket a szervezet küldetése iránt, és továbbra is vásárolják a termékeiket, folyamatosan fejlesztik a táskák designját.
