A jóllét témájával, főleg, ha a munkavállalók kapcsán esik róla szó, darázsfészekbe nyúlunk. Pozitív változás az elmúlt években, hogy egyre nagyobb a hangsúly a dolgozók testi-lelki-szellemi egészségén, és azon is, mit tehet a munkáltató ezekért. Ám arról már szinte mindenkinek más a véleménye – különösen vállalati környezetben – mit is jelent pontosan a jóllét és meddig tart benne a munkahelyünk felelőssége.
A Gallup is igyekezett megválaszolni ezt a kérdést. Több évtizedre visszanyúló kutatásaik során a jóllét globálisan is értelmezhető, azaz kultúrákon és földrajzi régiókon átívelő aspektusait keresték. Így a jóllét öt egyetemes összetevőjét fedezték fel. Ezek az élet különböző területeit érintik, és megkülönböztetik a jól lévő embert azoktól, akik küszködnek, szenvednek. Felmérésük mentén az alábbi területek kristályosodtak ki:
- Karrierrel kapcsolatos jóllét: Szereted, amit nap mint nap csinálsz.
- Társadalmi jóllét: Vannak tartalmas kapcsolatok az életedben.
- Pénzügyi jóllét: Jól gazdálkodsz a pénzeddel.
- Fizikai jóllét: Van energiád a feladataid elvégzéséhez.
- Közösségi jóllét: Szereted, ahol élsz.
Ez a felmérés négy olyan teendőt is megfogalmaz, amelyeket a munkáltatónak érdemes megtennie a dolgozói jóllét érdekében. Eszerint a cégnek:
- segítenie kell az alkalmazottaknak felfedezni az erősségeiket;
- nem szabad eltűrnie azokat a vezetőket, akik megkeserítik az alkalmazottak életét, mert ők óriási kockázatot jelentenek;
- támogatnia kell a vezetőit a coaching szemlélet kialakításában és
- beszélgetéseket kell kezdeményeznie a jólléttel kapcsolatban.
Nem szól a fáma azonban a jellemző munkáltatói hibákról és túlkapásokról a munkahelyi jólléttel kapcsolatban. Cikkünkben néhány olyan hibát veszünk végig, ami aláássa, de legalábbis nem segíti elő a munkavállalói jóllétet.
1. A holisztikus gondolkodás hiánya
A jóllét egy sokrétű, sokszínű fogalom, ami mindenkinek mást jelent. Munkáltatóként így feltétlenül holisztikusan kell kezelni: ugyanúgy részét képezi a lelki jóllét, amit a pszichológiai biztonság, a hozzáférhető lelki segítő vagy éppen coaching szemléletű vezető jelent, mint a fizikai egészséget támogató megoldások, mint a céges jóga vagy a kiemelt figyelem az ergonómiára. Érdemes foglalkozni a jóllét minden aspektusával.
Ugyanis bármilyen magas szinten is van szinte az összes összetevője, egy egyetlen ponton meglévő komoly lemaradás is tönkreteszi az összes többi törekvést.
2. Újdonságok önreflexió helyett
Ha rákeresünk a munkavállalói jóllétet támogató intézkedésekre, ötletek és megoldások egész sorát találjuk meg. Ám a legfontosabb dolgok nem házon kívül keresendők, nem újdonságokra van szükség, hanem a meglévő helyzet átvizsgálására. A munkavállalói jóllét ugyanis munka közben kezdődik.
Hasznos persze egy jógaprogram vagy egy kétnapos csapatépítő is, de a valódi jóllét ott kezdődik, ha az összes kolléga megtapasztalhatja az értelmes munka örömét, a biztonságos környezetet, az emberhez méltó kommunikációt és a komolyan vett munkaidőt.
Hogyan lehetne élhetőbbé tenni a dolgozók mindennapjait? Ennek kell a legelső kérdésnek lennie. Ha már megoldódtak az olyan problémák, mint a túlterhelés, az örökös stressz vagy a mérgező hangulat, akkor lehet további lépésekben gondolkodni.
3. Feltételezések és automatizmusok
Vajon a dolgozók is ugyanazt értik munkavállalói jólléten, amit mi vezetőként, HR-esként? Vajon ugyanazokra az intézkedésekre vágynak, amelyekben a tárgyalóasztal mellett megállapodtunk? Azt szeretnék, hogy a már időtlen idők óta meglévő, a mentális jóllétet segítő programunkat változatlanul folytassuk?
Ha továbbvisszük a már meglévő szokásokat, az mindenképpen egy könnyebb út. Ahogyan az is, ha a saját feltételezéseink mentén teszünk intézkedéseket. Időigényesebb, de sokkal célravezetőbb az, ha feltételezések helyett felmérésekre hagyatkozunk. Mérjük fel, mire vágynak a dolgozók, minek érzik leginkább a hiányát, mi segítene nekik leginkább abban, hogy jól legyenek – és majd ezen információk birtokában kezdjünk el jólléti programot tervezni!
4. Egyenmegoldások
A munkavállalói jóllét ugyan egyetlen kifejezés, de annyi jelentése lehet, ahány ember dolgozik a cégnél. Mást jelent egy introvertált pályakezdőnek, és mást a babázás után visszatérő anyukának; mást az ismerkedni, bulizni vágyó fiataloknak, és mást a meglett, netán nyugdíj előtt álló szenioroknak. Nincs tehát jó egyenmegoldás.
Természetesen nem várható el egyetlen cégtől sem, hogy tökéletesen személyre szabott juttatásokat nyújtson a dolgozóinak, ám a diverzitásra érdemes odafigyelni ebből a szempontból is. Megoldás lehet az említett felmérésen túl az is, ha a jóllétet támogató intézkedések sokszínűek, amelyekből – mint egy menüből – a dolgozók kiválaszthatják azokat a lehetőségeket, amelyek a személyes jóllétüket valóban támogatják.
5. Felszínesség
Pingpongasztal, gyümölcsnap, esetleg Nutella-nap, babzsákfotelek, színes-szagos környezet, és a munkavállalói jóllét ki is van pipálva! A startup-éra beköszöntével sok cégnél lett alapvetés a vonzó környezet, ami nem csak inspiráló, hanem lehetőséget ad szórakozásra, kapcsolódásra, pihenésre. Ezek valóban mind szuper elemek lehetnek egy jól működő közösségben, egy pszichológiailag biztonságos, a munka és a magánélet egyensúlyát tiszteletben tartó, támogató légkörben.
Ám mindezek nélkül az ilyesmi csak látszatmegoldások sora, amelyek miatt azt gondoljuk, odatehetjük a pipát a dolgozói jóllét mellé, de mi sem áll távolabb a valóságtól. A megoldás megint csak a felmérés, a beszélgetés, a megfelelő kérdések feltétele és a valódi kérdésekre választ adó megoldások kidolgozása. Ez ugyan jóval idő- és erőforrásigényesebb, de érdemi eredményeket csak ez a megközelítés hoz.
6. Csak a szöveg
Sajnos még ma is sok vállalatra jellemző, hogy hallgatva a kor trendjeire, hangzatos szavakkal beharangozzák a munkavállalói jóllétet támogató intézkedéseket, ám valódi megoldások nem születnek. A szó elszáll, a tettek pedig nem bizonyítják, hogy a munkáltatót valóban érdekelné ez a terület. A munkavállalói jóllétet őszintén, transzparensen érdemes kezelni, a hitelesség félsiker!
A kérdés másik aspektusa a vezetői példamutatás. Ha a vállalat a zászlajára tűzi a dolgozói jóllétet például a munka-magánélet egyensúlyának állandó emlegetésével, de a vezetők folyamatos túlórában vannak, és ezt elvárják a beosztottaktól is, a munkavállalói jóllét hangoztatása jobb esetben komikusnak, rosszabb esetben gúnynak fog hatni.
7. A kitartás hiánya
Rosszabb esetben a dolgozói jóllét egy egyszeri kampány, amivel kicsit fényesítjük a cég renoméját, de mögöttes tartalom híján elhal pillanatok alatt. Jobb esetben valóban van mögötte jó szándék, vannak elképzelések, tervek, ám a megvalósítás során már kifullad a lelkesedés. Ez bizony egy újabb hiba.
Egy olyan szervezetben, ahol a dolgozói jóllét egyelőre gyerekcipőben jár, ahol a dolgozók még nem szokták meg, hogy ebben is számíthatnak a munkáltatóra, az elején bizalmatlanság vagy hitetlenkedés is felütheti a fejét.
Talán nem érzitek a kitörő örömöt az elején, és nem jönnek azonnal biztató eredmények a dolgozók jóllétét vagy a szervezet hírnevét illetően, de nem érdemes hamar feladni. A dolgozói jóllét nem egy projekt, hanem egy hosszú távú elköteleződés a munkáltató részéről, és idővel az eredmények is megérkeznek.
Szeretnél egy összefoglalót kapni a cikkekről?
