Online kurzusok
50% kedvezménnyel
-50%
-50%
Érdekel
LABA Tartalomgyár

Juttatási rendszerek a gyakorlatban: a fizetés sosem csak pénzt jelent

A legtöbb juttatási csomag célja az anyagi ösztönzés, a tartós elköteleződéshez azonban több kell. A kiemelkedő teljesítmény ott tud létrejönni, ahol belülről fakadó motiváció hajtja a dolgozót. Vezetőként pedig az a felelősségünk, hogy ehhez megteremtsük a lehető legjobb környezetet.

blog-post-eloado-6294c54d786ca838124493.png

Mind fizetésért dolgozunk, sokszor mégsem beszélünk nyíltan a kérdésről. Ha bérről van szó, akkor a legtöbbször nem is csak az anyagi juttatásokra gondolhatunk. Létezik cafeteria és léteznek jutalmak, azonban a jutalmazás és büntetés ma már elavult motivációs eszköznek számít. A hosszútávú siker alapja a céltudatos és igényes munkavállaló – de mi vezet el idáig? Cikkünkben Gégöl Gazsóval, a Danubius Hotels HR operációs igazgatójával, a Javadalmazási rendszerek kialakítása kurzus oktatójával jártunk utána a kérdésnek.

Itthon még mindig mintha tabunak számítana, hogy egy-egy állás esetében a fizetésekről beszéljünk. Az interjúkon is legtöbbször csak azt kérdezik, mi mennyit szeretnénk keresni. Miért alakult ez ki, miért nem beszélünk nyíltan a pénzről?

Hogy tabunak számít-e a fizetés vagy sem, azt nem tudom, de az biztosan látszik, hogy a cégek többsége a fizetés megjelölése nélkül hirdeti meg az állásokat. HR-szakemberként azt vettem észre, hogy a fizetési adatok megadása – akár konkrét érték, akár sáv formájában – inkább azokban a szektorokban jellemző, ahol sok ügyféllel foglalkoznak, gyors a munkatempó, és a dolgozók fluktuációja is magasabb az átlagnál: ilyen a vendéglátás, a gyorséttermek, vagy például a kiskereskedelmi láncok.

Visszatérve rá, hogy tabu téma-e a fizetés: ha jogi szemszögből nézem, akkor valóban az, mert a munkaszerződésben rögzített összeg csak a munkáltatóra és a munkavállalóra tartozik. Nem láttam még olyan munkaszerződést, amiben az szerepelt volna, hogy az alapbér összegét a munkavállaló megoszthatja munkatársaival. Ugyanakkor az emberek között gyakori téma, hogy ki mennyit keres. A munkahelyen is sokszor előkerül a kollégák közt. De az ilyen beszélgetések után ritka, hogy a munkavállaló elégedetten és motiváltan menjen a dolgára az új információk birtokában. A transzparenciának tehát lehet negatív hatása is, még akkor is, ha egy vállalat javadalmazási rendszere következetes és igazságos. A munkavállalónak mindig is nehéz lesz elfogadni, hogy a munkáltató differenciálni fog az alapbérek között még a nagyon hasonló komplexitású munkakörök esetében is: egyes szakmákban a piac jobban vagy rosszabbul fizet, számíthat a tapasztalat, de a különbség oka akár a munkához való személyes hozzáállás is lehet.

Egy álláspályázatnál nem lenne mégis motiváló, ha látnánk, hogy mennyit kereshetünk?

Ha úgy tesszük fel ezt a kérdést, hogy szükséges-e megadni a fizetési összeget (bérsávot) az álláshirdetésekben, akkor sincs rá univerzális válasz. Azt vettem észre, hogy a vezetők – és egyébként a HR-szakemberek között is – erősödött a vélemény, miszerint az álláshirdetésekben ki kell rakni a bért is.

A kérdés azonban szerintem nem ennyire fehér vagy fekete. A válasz minden esetben több tényezőtől függ: a pozíciótól, a munkakör szintjétől és a vállalati kultúrától. Ha egy munkakör gyorsan betanítható, nem igényel különösebb gyakorlatot vagy nem követelmény valamilyen szakmai végzettség, ott igenis van létjogosultsága a fizetési adatok megadásának. Ahogy nő egy munkakör komplexitása, úgy lesz kevésbé célravezető a fizetés feltüntetése az álláshirdetésben. Persze lehetnek, vannak olyan szakképzettséget igénylő pozíciók, ahol pozitívan hat legalább a bérsáv feltüntetése, ugyanakkor minél egyedibb tudást igényel egy-egy állás, minél hosszabb időt vesz igénybe a betanulás, a szükséges szakmai tudás megszerzése, annál kevésbé célravezető előre megadni a fizetési adatokat. És itt ne csak vezetői pozíciókra gondoljunk, hanem olyan tudásalapú munkakörökre is, ahol eleve a juttatási csomag is összetett, ezért nem is kommunikálható hatékonyan egy álláshirdetésben.

A teljes képhez hozzátartozik, hogy szinte minden szakmához, munkakörhöz elérhetők bérpiaci benchmark adatok. Ezek olyan fizetési adatbázisokat jelentenek, melyeket erre szakosodott tanácsadó cégek frissítenek rendszeresen a vállalatoktól begyűjtött és anonimizált adatok alapján. Amit viszont nem lehet objektíven megítélni, az a személyes tapasztalat, a kvalitások, a kompetenciák, amik szubjektív módon befolyásolják a kereseteket. Sokszor meddő vitához vezethet, ha a jelölt és a munkáltató között nincs egyetértés a képzettség és a tudás terén. Egy hegesztő például gondolhatja, hogy ő már mindenféle kötési technikát ismer, tehát kvázi „értékesebb” munkaerő, azonban ha a munkáltató nem csak karosszérialakatosokat foglalkoztat, hanem mélytengeri hegesztőket is, akkor már egészen más kontextusba kerül, hogy mi a szakma csúcsa.

Eddig az álláskeresési időszakról beszéltünk. Ugorjunk most oda, hogy már belépett a munkavállaló. Ilyenkor, ha fizetésről beszélünk az a legtöbb esetben nem csupán pénzbeli juttatást jelent. Hogyan lehet jól összeállítani egy juttatási csomagot, vannak erre jó példák?

Az esetek többségében nem zöldmezős beruházásról van szó, tehát a cégek nagy részének van már egy kialakult gyakorlata, amit valamilyen módon figyelembe kell vennit. Egy javadalmazási rendszert nem lehet úgy átalakítani, újrarajzolni, mint ahogyan letörlünk és újratelepítünk egy alkalmazást a mobilunkon. Ha mégis a nulláról kell kezdenünk, akkor is léteznek piaci benchmarkok, amik alapján meghatározható a juttatási csomag, aztán ahogy haladunk előre, a tapasztalatok és visszajelzések alapján ezt még lehet módosítani. Itt tág teret kell kapnia az adatalapú döntéseknek: érdemes indikátorként figyelembe venni az üres pozíciók betöltésének átlagos idejét, a fluktuációs mutatókat, az exit interjúk adatait, de akár a munkatársi elkötelezettségi kérdőívek adatait is.

Amikor arról van szó, hogy a bérezéssel kapcsolatos információkat hogyan adjuk át az új belépőknek, akkor érdemes a fokozatosság elvére törekedni. Nem szükséges már az álláshirdetésben részletezni a cafeteria elemeket, inkább adjunk több információt a cégről, a feladatokról. A javadalmazási csomag részleteit akkor érdemes tisztázni, amikor már eljutunk a munkaszerződéshez, esetleg a próbanapot követően. Létezhetnek különböző mérföldkövekhez tartozó juttatások is, amiket szintén érdemes a belépést követően tisztázni. Ugyanakkor munkakörfüggő is a kérdés – a mozgóbér vagy jutalék léte, aránya fontos lehet egy értékesítői munkánál, de kevésbé fontos, vagy a fizetés kisebb részét érinti más területeken. Amire figyelni kell, hogy

a tények mellett a logikát is átadjuk,

vagyis figyeljünk rá, hogy a munkavállaló megértse, hogyan és milyen számítási mód alapján határozzuk meg a juttatását. Hosszútávon hátrányosan fog hatni az elkötelezettségére, ha nem érti meg (legalább nagyságrendileg), hogy a számlájára érkező összeg hogyan is állt össze.

A legtöbb juttatás célja az ösztönzés: ezek forrása általában valamilyen többletbevétel, vagy terv teljesítéséhez kötődik, amiből a munkavállalók részesülnek. Egyre több vállalat ismeri fel itthon, hogy nem az a hatékony taktika, ha bizonyos tevékenységeket jutalmazunk, míg másokat büntetünk. Az emberek és a vállalatok működése is összetettebb ennél – ha olyan rendszert alakítunk ki, ahol nem a jutalmazás-büntetés kettőse motiválja a kollégákat, azzal hosszú távú sikereket tudunk elérni.

Mi lehet ez a rendszer? Mi az alternatíva a jutalmazás-büntetés helyett?

Daniel H. Pink a Motiváció 3.0 című könyvében nagyon jól körüljárja, hogyan változott a motiváció az emberiség fejlődése során:

Mi a vezetők szerepe a motiváció 3.0 kialakításában? Hogyan lehet elérni, hogy valaki elégedett legyen a munkahelyén?

A vezetőnek komoly feladata és felelőssége van abban, hogy olyan munkakörülményeket és munkakörnyezetet teremtsen, ahol mindenki a lehető legtöbbet tudja kihozni magából. Ez egyaránt jelenti a biztonságot, az elismerést, a megbecsültséget és persze az anyagi motivációt is. Viszont el kell tudni fogadni azt is, hogy sosem lesz mindenki elégedett. Mások vagyunk, mindenkinél mást jelent és máshol van a határ, hogy mitől lesz elégedett. Az sem biztos, hogy ugyanaz az ember két egymást követő napon ugyanazt érzi motiválónak. A munkáltatónak abban van nagy szerepe, hogy a javadalmazási rendszer érthető, igazságos és versenyképes legyen. A vezetőknek pedig felelősségük, hogy a munkáltató által kialakított javadalmazási rendszeren túl mindent megtegyenek azért, hogy a beosztottjaik értelmes munkát végezhessenek a lehető leghatékonyabban és minél nagyobb önállósággal.

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.