Meglepően sok helyen határozzák meg az aktuális piaci körülmények és ismeretségek alapján a béreket, ám sokan lesznek azok is, akiknek csalódniuk kell, mert kiderül, hogy valójában a kollégáik sem keresnek többet – erről is beszélt exkluzív interjúnkban Anita Lettink, a hollandiai HRTechRadar alapítója, akivel a budapesti Business Festen tartott előadása után beszélgettünk. Szerinte ha beállítják a rendszereket, akkor a jelentéskészítés szinte önkiszolgálóan működhet, és hangsúlyozta, hogy a bérkülönbségek nem csak a nőket érintik.
Kezdjük azzal, hogy a legtöbb uniós tagállam – köztük Magyarország – nem ültette át a június 7-i határidőre az EU bértranszparencia irányelvét a nemzeti jogba. Miért nem prioritása ez a legtöbb európai kormánynak?
Ez egy igazán nehéz kérdés. Őszintén szólva nem tudom. A legtöbb kormány nem adott ki erről hivatalos magyarázatot. Számomra ez azt jelzi, hogy nem értik vagy nem akarják elismerni a probléma súlyosságát. Lehet, hogy más dolgokkal kell foglalkozniuk, de végső soron ez azt is jelenti, hogy valamilyen okból nem jelent nekik prioritást a lakosság 50 százalékának munkaerőpiaci helyzete. Erre nehéz mit mondani, szomorú, ha tényleg ez a magyarázat. Az irányelvet 2023-ban írták alá. Általában egy EU-s direktívánál egy-két éves átültetési határidőt szabnak meg. Ebben az esetben ez három év volt. Tehát már eleve egy sokkal hosszabb időkeretről beszélünk, és a tagállamoknak – négy ország kivételével – mégsem sikerült véglegesíteniük a jogszabályaikat.
Melyik ez a négy ország, és miért éppen ők?
Olaszország, Szlovákia, Litvánia és Málta. Nos, először is Olaszországon kívül a másik három kis ország. De ha például Hollandiát nézzük, nálunk tavaly májusban megjelent egy törvénytervezet, így azt hittem, jó úton haladunk a június 7-i határidő betartásához. Aztán viszont kormányváltás történt, és nem hiszem, hogy az előző kormány úgy gondolta, ez az egyik olyan jogszabály, amit még azelőtt véglegesítenének, hogy átadják a stafétát az új kormánynak. Nem tudom. Nem világos, mi az oka annak, hogy néhány ország előrébb jár ebben az ügyben, míg a legtöbben nem.
Vannak-e kiskapuk?
Folytassuk azzal, hogy mennyit ér az irányelv! Az állásokra jelentkezőknek a bért vagy a bérsávot úgy kell megadni, hogy az biztosítsa „a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.” A „más módon” nem egy kiskapu?
Nem hiszem, hogy kiskapu lenne. Egyszerűen csak arról van szó, hogy az irányelv nem ment el odáig, hogy határozottan rögzítse: a fizetési és juttatási információknak benne kell lenniük az álláshirdetésben, hiszen nem minden cég ad fel álláshirdetéseket. Ez tehát azt jelenti, hogy akár egy e-mailben is a pályázó rendelkezésére bocsátható az információ, feltéve, hogy az még az első interjú előtt megtörténik.
Szerintem ez nem kiskapu, amiről viszont kevesebb szó esik, és kevésbé ismert szempont, az az állásokra jelentkezők edukációjának szükségessége. Főleg a HR-szakembereket készítik fel, hogy megértsék, miről is van szó, és ők, ezáltal pedig a cégeik is felkészültek legyenek. Ám a jelentkezőket is fel kell készíteni arra, hogy ha mondjuk egy potenciális munkaadójuk rákérdez, mennyit keresnek jelenleg, akkor az irányelvre utalva magabiztosan visszakérdezzenek, hogy ehelyett miért nem mondja el neki, mi a pozíció bérsávja.
Ez a pályázók részéről is megkövetel bizonyos edukációt. Láttam, hogy az EU elkezdett kisebb hirdetéseket közzétenni különböző közösségimédia-felületeken, hogy az emberek tisztában legyenek ezzel a változással – hogy már nem kell válaszolniuk erre a kérdésre, és a törvény konkrétan tiltja a munkáltatóknak, hogy feltegyék ezt a kérdést. A törvény és a gyakorlat között azonban van egyfajta szakadék. És ha valaki nagyon igyekszik állást szerezni, akkor eleve egy gyengébb pozícióból indul. Éppen ezért még nem tudom, mennyire lesznek asszertívek a jelöltek az átláthatóság tiszteletben tartását illetően.
Azt megakadályozza-e az irányelv, hogy a munkáltatók azt mondják, hogy a bérsáv a minimálbér és egymillió forint között húzódik?
Ez előfordul. Vannak is közismert példák olyan vállalatokra, amelyek nevetségesen tág bérsávokat tettek közzé. A legtöbb ilyen céget pellengérre is állították a közösségi médiában. Ráadásul ezeket a jelenlegi munkatársak is látják. Így ha a meglévő alkalmazottak többsége ennek a nagyon széles bérsávnak az alján helyezkedik el, egészen biztosan fel fogják tenni a kérdést, hogy mit kell tenni azért, hogy egymilliót keressenek, ha az a bérsáv teteje.
Szóval komolyan veszik a sávot.
Természetesen, és érdemes is így tenni. Ha egy cég állítja, hogy így néz ki a bérsávja, akkor elérhetővé kell tennie a lehetőséget arra is, hogy a munkavállaló eljusson a sáv legfelső szintjére is.
Tehát nem lehetnek elméleti síkon létező bérsávok, hanem csak olyanok, amelyeket tényleg el lehet érni.
Így van. Úgy gondolom, hogy egyes vállalatok majd próbálkoznak ezzel, de az adott munkakörben dolgozó jelenlegi alkalmazottak azonnal számon fogják kérni őket, hiszen mindenki mindig többet akar keresni. Szóval ez nem egy túl jó módszer, ha fenntartanák a munkavállalók elégedettségét.
Valószínűleg számos cégnél kevés az azonos vagy egyenlő értékű munkának tekinthető pozíció, mivel sokféle munkakörük van, de ezekben a konkrét pozíciókban csak pár ember dolgozik. Ez az irányelv korlátját jelentheti?
Nem, egyáltalán nem. Némileg a nemzeti jogba történő átültetéstől és az adott ország jogszabályaitól függ, hogyan kezelik ezt a helyzetet. Egyes országok azt mondták, hogy ha egy bérsávban nagyon kevés alkalmazott van, akkor be lehet vonni őket a felettük vagy alattuk lévő sávba, hogy egy csoportban mindig legyen mondjuk legalább 8-10 ember. Hollandiában viszont úgy döntöttek, hogy ebben az esetben a bérek átláthatósága megelőzi az adatvédelmet. Vagyis akkor is közzé kell tenni az átlagot, ha csak két ember tartozik egy bércsoportba. Ez azt jelenti, hogy az egyikük a saját fizetéséből és az átlagból ki tudja számolni, mennyit keres a másik. De akkor ez van. Azt hiszem, Hollandia a legradikálisabb ebben a kérdésben; más nemzeti átültetésekben nem találkoztam még ezzel a megközelítéssel. Tehát ez az egyik megközelítés, a másik pedig az emberek csoportosítása, amíg el nem érnek egy bizonyos minimális létszámot.
Túlzó várakozások
Miért tartanak egyes munkáltatók ettől az intézkedéstől? Ennyire igazságtalan szempontok mentén differenciálják a béreket?
Szerintem nagyon sok munkáltatónak nem volt erre egy valódi keretrendszere. Szóval amikor felvettek embereket, a fizetésüket vagy az aktuális piaci körülmények alapján határozták meg, vagy olyan szempontok mentén, mint hogy valaki egy barátom barátja, vagyis amelyeknek nincs köze ahhoz, mennyire jól tud valaki betölteni egy pozíciót.
Ez gyakori?
Igen, sokkal gyakoribb, mint gondolnánk! És ez azt jelenti, hogy vannak következetlenségek az emberek javadalmazásában, még akkor is, ha ugyanazt a munkát végzik. Szerintem fontos leszögezni, hogy ez nem feltétlenül egy férfiak kontra nők probléma. Ez nemtől függetlenül, ugyanúgy fennállhat férfi és női kollégák között is. Sőt, ezekből a jelentésekből általában az derül ki, hogy a legtöbb ember nagyjából ott tart fizetésben, ahol lennie kell, csak van néhány szélsőséges eset, amiket korrigálni kell. Ezek a kiugró különbségek pedig nem csak a nőknél fordulnak elő. Szóval, amit a legtöbben nem értenek, hogy ez az irányelv nem kizárólag a nőkre fókuszál, hanem a férfiaknak is segít abban, hogy a pozíciójuknak megfelelő, helyes bért keressék meg.
A svéd kormány viszont arra hivatkozva függesztette fel a jogszabály átültetését, hogy az irányelv súlyos adminisztratív terhet ró a munkáltatókra. Egyetért ezzel a kritikával?
Nem értek egyet. Úgy gondolom, rengeteg módja van annak, hogy csökkentsük az adminisztratív terheket. Vegyük például a munkavállalói kategóriák szerinti jelentéseket, amelyeket a dolgozók kikérhetnek! Ma már szinte az összes HR-szoftver beépített funkcióként kínálja ezek elkészítését, így az szinte önkiszolgáló folyamattá válhat. A modell kialakítása jár némi adminisztratív munkával, de ha egyszer már a helyére került, akkor az már a mindennapi ügymenet része lesz. Bármelyik HR-megoldás támogatni fogja. Így úgy gondolom, hogy nem keletkezik szükségtelenül nagy adminisztratív teher.
Egyes dolgozók viszont túlzó reményt is táplálhatnak annak kapcsán, hogy az átláthatóság majd jelentős bérfelzárkózást hoz nekik. Ez illúzió, vagy a direktíva tényleg segít e téren?
Azt gondolom, hogy valóban segíthet, ha történt torzítás a javadalmazásuk megállapításakor, hiszen az most ki fog derülni. Ám az előadásomban is említettem, hogy a munkavállalók azt hiszik, hogy a bérszakadék kétszer-háromszor rosszabb annál, mint amilyen valójában. Szóval sokan egy kicsit csalódottak lesznek, mert rájönnek, hogy a cégük valójában elég korrekt módon határozza meg a béreiket, és az ő esetükben nincs szükség kompenzációra. Szóval a vállalatoknak erre is fel kell készíteni a munkavállalókat.
Komplex okok és perek
A uniós jogalkotók fő célja a nemek közötti bérszakadék megszüntetése, ez azonban egy komplex probléma. Elegendő-e a bérek átláthatósága, ha közben például a gyermekvállalás még mindig jelentős hiátust okoz a karrierben, a női többségű szakmák pedig gyakran rosszabbul fizetnek?
Szerintem igen, hiszen átláthatóságot kell biztosítani a munkakörök és a szintek tekintetében. Átláthatóvá kell tenni, milyen képesítések szükségesek ahhoz, hogy valaki bekerüljön egy adott szintre, az ahhoz majd hozzárendelt bérsávval. Persze a személyes, szubjektív megítélésnek mindig lesz szerepe, de jelenleg egyáltalán nem látunk bele abba, ez pontosan mit is jelent. Úgy is fogalmazhatnék, hogy a múlt héten még nem láttunk bele, mostantól viszont már bármiféle következmény nélkül rákérdezhetünk. Így lehetővé válik a kérdésről a rendes párbeszéd, hiszen minden nyílt lapokkal fog történni, ami mindenkinek segíteni fog. Nemcsak azoknak a nőknek, akik a gyermekvállalás miatt kiesnek pár hónapra a munkából. Segíteni fog a fiataloknak és az idősebbeknek is. Úgyhogy összességében szerintem több előnnyel jár, mint amennyi problémát okoz. De meglátjuk, hol fogunk tartani két-három év múlva.
Számít arra, hogy sok munkajogi pert indítanak EU-szerte?
Nem igazán. Bár van lehetőség az elmaradt bérek visszamenőleges követelésére, ennek az időtartama korlátozott. A legtöbb országban ezt pár évben maximalizálják. Azonban eljutni egy ilyen ügy végére szerintem nagyon nehéz lesz. A jövőben viszont ez másképp lesz, hiszen eddig a munkavállalónak kellett bizonyítania, hogy diszkrimináció történt, és emiatt keresett kevesebbet. Mostantól azonban a bizonyítás terhe a munkáltatóra száll, nekik kell igazolniuk, hogy nem történt ilyen. Így a munkavállalóknak könnyebb lesz elindítaniuk egy ilyen folyamatot, ugyanakkor pont az átláthatóság miatt egy kicsit nehezebb is lesz bizonyítani az efféle eseteket.
(A borítóhoz felhasznált kép forrása: Business Fest, fotó: Andorkó Balázs)
Szeretnél egy összefoglalót kapni a cikkekről?
