Míg a kékgalléros területeken 11% a különbség a pályakezdők és a 10 évnél nagyobb tapasztalattal bírók bérigényei között, a fehérgallérosoknál ez már 34%. Ezekben a szektorokban ugyanis sokkal jellemzőbb a fokozatos előrelépés, a ranglétra. Az pedig, hogy ezt már a munkaerőpiacra belépők is átlátják, azt jelzi, hogy a közkeletű vélekedéssel ellentétben valójában nem igaz, hogy a Z generáció tagjai jellemzően irreális bérigényeket fogalmaznának meg. Ugyanis általában figyelembe veszik a fokozatosságot – erről beszélt az idei Educatio+ Konferencián Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója, kapcsolódó képzésünk előadója. Az Educatio Kiállítást kísérő szakmai rendezvényen két oktatónk és egy munkatársunk is előadást tartott.
A szakember azt is megemlítette, az 1995 és 2009 közt születettek (bár különböző források nem teljesen azonos intervallumokkal dolgoznak, és a két generáció határán születetteknél mikrogenerációkról is szokás beszélni) a Világgazdasági Fórum 2022-es adatai szerint 2027-re a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet, azaz az OECD 38 tagállamában a munkaerő 27%-át alkothatják majd. A McDonald’scal közös 2024-es piackutatásuk adatai alapján elmondta: a fiatal pályakezdők 88%-ának már van munkatapasztalata. Ez 32%-uknál alkalmi, illetve diákmunkát jelent, ám 49%-uknak teljes állást. Hozzátéve, hogy a fiatalok korai munkakezdése jórészt a rossz makrogazdasági környezet szülte kényszer, az első munkahelyét pedig a többség barátokon, ismerősökön keresztül találja meg.
Mindez nyilván segíthet az elhelyezkedésben, ám ugyanennek az árnyoldala, hogy – mint azt Lőrincz Gergő, a Széchenyi István Egyetem Pályaorientációs és Marketing Központjának vezetője a rendezvényen elmondta – sok hallgató azért halad lassabban, mert dolgoznia kell. Szerinte az első évben az egyetemisták inkább koncentráljanak arra, hogy beletanuljanak a rendszerbe, ezen pedig az ösztöndíjprogramjukkal igyekeznek segíteni. Persze kulcskérdés, hogy valakinek csak a megélhetés miatt kell dolgoznia a tanulmányai során, és elmegy egy gyorsétterembe vagy egy ügyfélszolgálatra, vagy pedig olyan munkát tud végezni, ami szakmailag, tartalmilag releváns a pályakezdéséhez. Ha valaki elmegy a Szigetre pultosnak, ott is sok mindent tanulhat, de fontos, hogy elmenjenek szakmai tapasztalatot adó munkára is cégekhez – erről is beszélt a rendezvényen a recruitment kurzusunkat tartó Erb Eszter, a BioTechUSA Talent Acquisition vezetője.
Berta Roland, a CIB Bank – egyébként Z generációs – Recruitment Expert munkatársa az eseményen arról számolt be, hogy azt tapasztalja: a gyakornoki munkáknak is köszönhető, hogy sokaknak már van tapasztalata, így szerinte ott kell elkezdeni a tehetségek kiválasztását. Azt is elmondta, hogy akiket ilyen pozícióba felvesznek, azok valóban szakmai gyakorlatra vágynak, és nem csak azért, mert a tanulmányaikhoz kötelező. Úgy látja, mivel nehéz a sokféle vállalati elvárást az egyetemről kikerülve egyedül kitapasztalni, így azokra a cégeknek kell a fiatalokat megtanítania. Arról is beszélt, fontos, hogy aki bekerül a pénzintézethez, az több helyen is kipróbálhatja magát, például a fiókhálózatukban is, de közben a home office és a fizetett szabadnapok eszközével jelzik, hogy tudják: az iskola az első. A befektetés pedig megtérül, a junior pozíciókat jellemzően a gyakornokok köréből töltik fel.
Jönnek fel a Z generációs vezetők
„Jobb háttérrel rendelkeznek, piacképesebb ismeretekkel, mint a korábbi generáció. Ez genetikailag kódolt, hiszen számukra a digitális készségeket szinte nem is kell oktatni. Olyan alapokkal rendelkeznek, amire nagyon jól lehet építeni, sőt sok esetben, ha valaki elég komolyan foglalkozik egy-egy tematikával, akkor már olyan tudás birtokában van, ami úgy piacképes, hogy még oktatási környezetben nem is csiszolgatta azt” – fogalmazott kérdésünkre Tüzes Imre a Z generációról az előadása után. Ugyanakkor azt is elmondta, hogy a korábbi generációkhoz tartozó döntéshozók, részben a nem feltétlenül jogos negatív percepciók miatt gyakran „némi fenntartással vagy óvatossággal közelítenek ehhez a generációhoz”. Szerinte ez adódhat abból is, hogy nem ismerték még meg egymást kellően a konkrét kollégáikkal, és ezért a fiatalabbakkal szembeni félreértések hatása erősebb.
Ebben logikusan változást hozhat, hogy a Z generáció tagjai egyre gyakrabban kerülnek már vezetői pozícióba.
„Nálunk is van ilyen, ha még nem is felső vezetői szerepkörben, de kisebb csapatok irányítása már abszolút rájuk bízható. Az eltelt évek száma is már ezt deklarálja, hiszen 29-30 évesen, ha valaki időben kezdte a pályáját, és párhuzamosította mondjuk a felsőoktatással, akkor 6-8 év tapasztalata is lehet már a piacon” – magyarázza. Arra a kérdésünkre, hogy miben mások a Z-s vezetők, azt mondja: igénylik, vezérlik, indukálják a változásokat. „Az innovációra való fogékonyságuk is erősebb, és ma már nehéz olyan iparágat mondani, amit a digitális technológiák nem reformálnak meg. Ők behozzák, vágyják és alkalmazzák is ezeket.”
Persze nem mindenki ennyire tudatos rögtön, ahogy kikerül az egyetemről. Bár a megfelelő képesítéssel és nyelvtudással szinte végtelen lehetőségből választhat egy friss diplomás, sokan közülük nem látják a saját értékeiket és hogy mivel tudják magukat megkülönböztetni másoktól – erről már Erb Eszter beszélt előadásában. Pedig hangsúlyozta, hogy az álláspiacon hasznosítható készségek és képességek már gyerekkortól gyűlnek. Ezek ugyanis a szervezőkészségtől a problémamegoldáson át a kreativitásig rengeteg mindent takarhatnak.
Mint mondta, a hard skillek tekintetében Magyarországon elsősorban a műszaki tudást, a nyelvismeretet, illetve a szoftverek és eszközök használatát nézik, külföldön viszont a nyelvtudás mellett inkább a digitális készségeket és a szakmai képesítéseket. A soft skillek tekintetében is van különbség: idehaza elsősorban a proaktivitást, a jó kommunikációt, a csapatmunkát és a rugalmasságot keresik, míg a nemzetközi piacon főképp a problémamegoldást, a kritikus gondolkodást, a nyitottságot, az agilitást és az üzleti szemléletet – hangzott el.
Teljesen más stratégiával tanulnak
Erb Eszter kiemelte, hogy érdemes a munkakereséskor végigvenni a kiemelhető tulajdonságainkat, amelyben egy karrieriroda munkatársai is segíthetnek. A pályakezdők egy jó LinkedIn-profillal is könnyebben el tudják adni magukat, valahol már önéletrajz helyett ennek a linkjét kérik be – hívta fel a figyelmet. Emellett hangsúlyozta, mennyire fontos, hogy valaki mondjuk két percben be tudja mutatni az erősségeit, és azt is nagyra értékelik a cégek, ha ezek közt meg tudja említeni, milyen szakmai tapasztalatokat szerzett az egyetem alatt. Ebből látják ugyanis, hogy az illető tényleg motivált. Oktatónk szerint ezért is lenne fontos idehaza is jobban elősegíteni a fiatalok munkaerőpiaci integrációját vállalati együttműködésekkel, ugyanis akinek a végzettsége mellett már valamennyi gyakorlata is van, az előnyből szokott indulni a kiválasztás során. Megemlítette még az offline és online kapcsolatépítés, a szakmai események és a mentorprogramok fontosságát is.
Túri Ibolya, a Semmelweis Egyetem Oktatásfejlesztési, -módszertani és -szervezési Központjának igazgatója is arról beszélt az egyik kerekasztalon a hallgatói visszajelzések becsatornázása kapcsán, hogy az új generációk már teljesen más stratégiával vesznek részt a képzéseken. A témában azt hangsúlyozta, hogy a munkájuk során fontos megértetni a fiatalokkal, hogy ismerik őket és a véleményük fontos nekik. Lőrincz Gergő pedig azt is említette, hogy figyelik a tanulmányi versenyeket, és már a középiskolától megfognák a tehetséges fiatalokat. Az oktatási intézmények és a később mondjuk gyakornokokat fogadó cégek fiatalokkal megtalált minél korábbi kapcsolódásai mellett persze a legfontosabb változás, hogy mára elképesztően kinyíltak a lehetőségek a tanulás terén.
Ez már csak abból látszik, hogy mennyi kiállító közt nézelődhettek az Educatio résztvevői. „Én például orvosira szeretnék jelentkezni, az országban van négy orvosi egyetem, azokon belül rengeteg szak, kar és tanszék, nagyon sok a lehetőség, így szerintem igen nehéz választani” – érzékeltette a bőség zavarát a győri Faragó Bence Zsolt. „Elhoznak ide minden évben, de azon kívül semmi, az ember magára van hagyva” – nehezményezte egy újpesti középiskolás, hogy az iskolában nem igazán beszélnek a továbbtanulásról. „Klasszikusan az osztályfőnöki órán szoktak egy-két alkalommal, 11-12. évfolyamon ezzel foglalkozni, de ezt jóval korábban kellene elkezdeni” – véli a szervező HÖOK Kft. szakmai munkatársa, Petró Tímea. Hozzátéve, hogy mindez persze a szülőknek, maguknak a diákoknak és az osztályfőnök mellett a többi pedagógusnak is a felelőssége. Ő korábban magyartanárként például egy motivációs levél készítése kapcsán épített be pályaorientációs feladatot a tanórákba. „Ide már úgy jön az ember, hogy van egy bizonyos elképzelése, legalább annyit tud, melyik városba szeretne menni. Az osztályfőnöki órán is lehetne erről beszélgetni, és jó lenne, ha az iskolák több egyetemet hívnának meg” – fogalmazta meg a Szolnokról érkező Novadomszki Brigi. A Műegyetemen tanuló Merkel Tamás viszont azt mesélte, neki a budapesti Berzsenyi Dániel Gimnáziumban határozottan segítettek a pályaorientációs napok, ahol a diákok szülei a saját szakmájukat mutatták be.
Nem elég egy diploma
Ugyanakkor a széles kínálat sem mindenkit győz meg. „Több a lehetőség, de szerintem már nem annyian szeretnének továbbmenni egyetemre, többen inkább elkezdenek dolgozni érettségi után, és egy szakmát elvégezve, ott elhelyezkedve, például bolti eladóként – igaz, ilyen jellegű munka jellemző egyetem mellett is” – mondta a szintén szolnoki Fülöp Kitti. Petró Tímea megjegyzi: nagyon fontos a diákok motiválása, hogy ne csak letudni akarják az iskolát, hanem értsék, mire tudják használni majd a megszerzett tudást, és megtalálják az egyéni tanulási stílusukat.
Természetesen vannak, akik inkább külföldön tanulnának tovább, illetve építenének karriert. „Kinyílt a világ, régen kicsit nehéz volt elszakadni Magyarországról és megtalálni a külföldi szerződéseket, ezek ma már sokkal könnyebbek, online is lehet rengeteg helyre felvételizni” – hangsúlyozta Nagy Tamás Zoltán, a Magyar Táncművészeti Egyetem Művészeti Bizottságának elnöke. „Meg kell viszont tanítani nekik, hogy egy olyan kurrens online portfóliót tudjanak maguknak összerakni már az egyetem utolsó évei alatt, ami a leendő együttesek, cégek elvárásaikat tükrözik.” Ők ezért duális képzéssel igyekeznek összehozni a tanulókat a majdani felvevőpiaccal.
A képzési utak közben már egyre többfelé tudnak elágazni, és a tanulás nagyon sokaknak nem ér véget egyetlen végzettség megszerzésével.
„Olyan gyorsan jönnek az új trendek, annyira naprakésznek kell lenni, hogy nem elég egy egyetemi diploma, kijövök, és akkor tíz évig én vagyok a legfrissebb szakember a piacon” – mondja Szép Gergely, az Edutus Egyetem HÖK-elnöke. Szerinte szinte havonta kell magát képeznie az embernek, amit egy ideig megtehet az alma materében is, később azonban elvárható az is, hogy a munkahelye is kínáljon neki erre lehetőséget. „Az elmúlt időszakban nagyon felértékelődött a gyakorlati tudás, amit konkrétan fel tudnak használni a diákok, és később a hallgatók. Ez a képességeknek és a készségeknek egy jelentős tárháza, és az a baj a jelenlegi közneveléssel, hogy – bár ez a tanárok egyéniségétől is függ – ennek csak egy nagyon szűk szegmensét fejlesztik” – teszi hozzá Petró Tímea. A diákok tanulmányaiban azonban a párhuzamosságok sem ritkák mára. „Egyetem mellett is jönnek esti rendszerű, felnőtteknek meghirdetett képzésekre szakmát is tanulni, ahogyan már dolgozó, vállalkozó tanulóink is vannak. Villanyszerelő és vendéglátói képzésre például nagyon sokan jönnek így” – osztja meg tapasztalatait Molnár Péter, a Miskolci Szakképzési Centrum főigazgatója.
Emellett a képzések egyre jelentősebb mértékben költöznek részben vagy egészben az internetre. „A Covid-időszak nagyban megváltoztatta az oktatás és képzés világát: a számtalan nagyon rossz hatása mellett egy pozitív dolog volt, hogy sok mindent felgyorsított az online oktatás terén. Előtte is próbálkoztunk ezzel, bizonyos online felületeket elkezdtünk használni, de akkor volt egy dinamikus ugrás” – idézi fel Molnár Péter. Bár vannak a fiatalok közt is, akik idegenkednek a digitális tanulástól, Chogyelkáné Babócsy Ildikó e-learning szakértő, az ELTE Oktatásfejlesztési és Tehetséggondozási Osztályának vezetője pedig azt mondta el, hogy kurzusdizájnereket képeznek, akik a diákok által feldolgozható digitális tananyagokat terveznek majd meg – pedagógiai és technológiai szempontból egyaránt. „A kettő egymást kiegészítve tud működni” – véli az online és offline képzésekről Lőrincz Gergő. Szerinte a frontális oktatásra és a személyes találkozásra is szükség van, ugyanakkor jó lehetőség az olyan megoldások megjelenése, melyekkel élvezhető is az online tanulás.
Megtalálni az ösvényünket a bőséges kínálatban
A piacon pedig egyre népszerűbbek a csak online formában megtartott kurzusok is, ám ezek a jellemzően gyakorlati tudást adó, akár egy rétegterületet felölelő netes képzések nem vetélytársai, hanem kiegészítői a tradicionális oktatási formáknak. „A Laba, a SKVOT és a robot_dreams számára az egyetemek szövetségesek. Küldetésünk nem a helyettesítés, hanem a kiegészítés” – húzta alá a konferencián Bosánszky Dóra, a Laba-csoport Head of Educational Training Center munkatársa. „Az egyetemek kiválóan biztosítanak alapokat. Gondolkodókat, vezetőket és kutatókat formálnak, akik képesek megoldani a holnap nagy kihívásait. Az online kurzusok pedig kitöltik a hiányokat. Ideálisak speciális készségek elsajátítására, az iparági trendekhez való alkalmazkodásra, vagy akár karrierváltásra.”
Kollégánk szerint az egyetemek és az online tanulás „együtt biztosítják, hogy az oktatás ne csupán egyszeri esemény legyen, hanem élethosszig tartó utazás”.
„Egy egyetemi kurzus egy statikus, fix időkeretben működik, és akkor, ott releváns, amit át tudnak adni, ám ahogyan telnek az évek, akár már komoly munkatapasztalattal is szükséged lehet arra, hogy friss piaci trendek birtokába juss” – fogalmazott Tüzes Imre, aki szintén úgy látja, a netes kurzusok jól kiegészítik a hagyományos oktatást. Az ő vállalkozásfejlesztési képzésén például sokszor találkozik másodgenerációs cégtulajdonosokkal, akik mondjuk a rendszerváltás környékén alapított vállalatokat vesznek át. „Ők biztosan nagyon jó minőségű képzést kaptak, hiszen jól szituált családokból jönnek, de így is felismerik, hogy amit 8-10 éve megtanultak egy egyetemi környezetben, nem elég ahhoz, hogy menedzselni és skálázni tudják a céget. Nekik van elsősorban szükségük arra, hogy up-to-date piaci ismereteket, technikákat, módszereket, gyakorlatokat ismerjenek meg.” Persze ez csak a jelentkezők egy része, értékesítés, üzletfejlesztés és termékmenedzsment oldalról is sokan szoktak részt venni – árulja el.
A korszerű oktatásban fontos a tanulók visszajelzése is. Kovács Zsolt, a Széchenyi István Egyetem általános és oktatási elnökhelyettese a fentebb idézett panelben aláhúzta, hogy azt a kultúrát is igyekeznek megváltoztatni, hogy például egy nagyobb létszámú előadáson gyakran senki sem tesz fel kérdést. Ezért ők például egy olyan alkalmazást fejlesztenek, ahol a hallgatók az óra után gyorsan leírhatják, mit értettek és mire térjenek még vissza legközelebb. A visszacsatolások abban is segíthetnek, hogy a tananyag és annak átadási módja is naprakész legyen. Csillik Olga, a Budapesti Corvinus Egyetem felsőoktatás-pedagógiai oktató-szakértője ugyanitt arról beszélt: folyamatosan újra kell gondolni az elvárt kompetenciákat és a mérőeszközöket is, az 5 évvel ezelőtti módszerek pedig már nem hatékonyak, hiszen a munkaerőpiaci kompetenciák is változnak, ezért is indítottak programot oktatóik folyamatos fejlesztésére.
„Meg kell találnunk azokat az egyedi képzési lehetőségeket, amiket fel tudunk mutatni a diákoknak, hogy a klasszikus tudás mellett hogyan tudják a saját készségeiket, képességeiket a továbbiakban jól fejleszteni” – fogalmaz Petró Tímea. „Én a klasszikus tanulási utat jártam be, jó tanuló voltam, viszont nagyon kevésszer reflektáltam arra, miben vagyok igazán jó. Nem tudtam az ösvények között váltani, bóklászni, nekem ez volt nehéz. A Z generáció és majd az utána jövők egy jóval fragmentáltabb rendszert kapnak, több lehetőséggel, de nekik éppen az okozza a nehézséget, hogy megtalálják az ösvényüket a bőséges kínálatban.” A kiállítók közt nézelődő Nagy Angéla azt mesélte, a környezetében nagyon sokan azt mondják: most kell eldöntenie, hová megy, és ez a döntés kihat az egész életére. Pedig a lehetőségek nyitva állnak az idősebb, de váltani akaró generációk előtt is. „A pályaorientáció nemcsak 17 éveseknek szól, hanem a 40-eseknek vagy egy, az 50-es évei végén járó embernek is, aki akár éppen egy teljesen más pályára készül” – teszi hozzá a HÖOK Kft. munkatársa. Ezt bizonyítja az is, hogy a Laba-csoport képzései iránt érdeklődők 30 százaléka 45 év feletti. „Kellenek az alternatív utak, viszont ezekkel jön annak a felelőssége is, hogy a pályaívek sokkal változatosabbak lesznek. De ez szerintem egy jó dolog, hiszen körülöttünk a világ is változik, fragmentálódik, és akkor lehetünk egészséges és elégedett emberek, ha ezzel együtt tudunk haladni” – summázza.
Szeretnél egy összefoglalót kapni a cikkekről?
