A munkáltatóimárka-építés fogalma óriási jelentőségre tett szert a mai dinamikus munkaerőpiacon. Hatalmas a verseny, ami komoly kihívást jelent a tehetséges munkaerő bevonzásában és megtartásában – ebben nyújt stratégiai segítséget egy jól kigondolt és felépített munkáltatói márka. Ám egy szempontot gyakran figyelmen kívül hagynak a cégek, ez pedig a generációk sokszínűsége. A legtöbb vállalatnál hatalmas figyelmet fordítanak a munkaerőpiacra nem is olyan régen berobbant Z generációra, miközben a szintén nagy létszámú X és Y generációk igényei sokszor hátrányba kerülnek. Az idősebb generációk igényeinek és törekvéseinek figyelmen kívül hagyása ugyanakkor súlyos hiba, amikor az a cél, hogy bevonzzuk és megtartsuk a tehetséges, képzett és tapasztalt (!) munkaerőt.
Mik ezek a betűk?
Az X, Y (angolul gyakran használt megnevezése a millenial) és a Z generáció határai nem teljesen egyértelműek, a különböző definíciók közt vannak eltérések. A Pew Research Center meghatározása szerint mindensetre X generáció alatt az 1965 és 1980 között születetteket értjük, Y alatt azokat, akik 1981 és 1996 között látták meg a napvilágot, Z generációnak pedig azokat tekinthetjük, akik 1997 és 2012 közt születtek. Ezt követi az alfa generáció, melyet hozzávetőleg 2025-ig számolnak majd a különböző kutatások.
Érdemes tehát szem előtt tartani, hogy a munkáltatóimárka-építésnek nem kizárólag a fiatal munkaerőre kell vonatkoznia, hanem a munkaerőpiac valamennyi generációjára ki kell terjednie. Ez a szemlélet elengedhetetlen ahhoz, hogy egy sokszínű, befogadó és eredményes, 21. századi vállalatot működtethessünk. Ebben a cikkben megvizsgáljuk, miért és hogyan érdemes többgenerációs módon megközelíteni a munkáltatóimárka-építést.
Nem is különbözünk annyira?
Bár hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy óriásiak a különbségek a különböző generációk között, a Gallup felmérése ennek ellentmond – ők ugyanis úgy találták, hogy a munkahelyek vonzerejét tekintve a három legfontosabb szempont meglehetősen hasonlít a különböző korosztályokban:
Ezen felül minden generáció értékeli a vállalati értékeket és kultúrát. Az emberek korosztálytól függetlenül olyan szervezeteknél szeretnek dolgozni, amelyek értékrendje összhangban van a személyes meggyőződésükkel. Szintén mindhárom említett generációra igaz, hogy szívesen keresi a szakmai növekedés és fejlődés lehetőségeit, ezért előnyben részesíti az olyan munkáltatókat, akik világos fejlődési utakat vázolnak fel.
A mai digitális korban emellett mindhárom generáció értékeli a technológiát és az innovációt felkaroló munkahelyeket: örömmel veszik, ha megismerhetik a modern technológiákat. A munkahelyi rugalmasság – különösen a pandémia óta – egyre fontosabbá vált, és minden generációnak megvannak a maga egyedi elvárásai a rugalmassággal kapcsolatban. A rugalmas munkavégzés – mind helyét, mind idejét tekintve – olyan szempont, amelyet mindegyik generáció kiemelten kezel, és rendszerint még a pénzügyi juttatásoknál is többre értékel (ami egyébként szintén fontos faktor).
Máshol vannak a hangsúlyok
A generációk közti különbségek nem is a különböző szempontokban, inkább azok súlyában látszódnak igazán.
Mindenkinek fontos a stabilitás, a munka és a magánélet egyensúlya, de az X generáció tagjainál ezek a faktorok sokkal nagyobb jelentőséggel bírnak, mint a fiatalabb generációk esetében. Szintén ők azok, akik a mai napig előnyben részesítik a hagyományos, élő kommunikációt.
Az Y generáció esetében nagy hangsúlyt kap a hivatástudat, valamint az, hogy olyan munkát végezzenek, ami valódi értékkel bír. Az elismerés és a visszajelzés is rendkívül fontos számukra, illetve ők azok e három generáció közül, akik a legtöbbre értékelik a technológiai újításokat. Ugyanis ők azok, akik még látták a „régi” világot, de már otthonosan mozognak a 21. századi megoldások között is.
A Z generációt digitális bennszülöttekként is nevezzük – nekik már természetes a technológia mindenhatósága. Ahogy a közösségi médiáé is: náluk éppen ezért fontos faktor, hogy milyen hírneve van a vállalatnak, mennyire elismert – és nemcsak a korosztályukban, hanem a szüleik generációjában is. Koruknál fogva ugyanis ez a generáció még gyakran kéri ki a szülők véleményét. A Z generáció munkájában kísérletező, vállalkozó szemléletű, kreatív, innovatív – ezek olyan erősségek, amelyekre kiválóan lehet hosszú távon is alapozni.
Összefoglalva, bár vannak közös vonások abban, hogy a különböző generációk mit várnak el a munkáltatótól, vannak jelentős különbségek is, amelyeket élettapasztalataik, értékrendjük és technológiai hátterük befolyásol. A sikeres munkáltatóimárka-építési stratégiáknak tehát figyelembe kell venniük ezeket a hasonlóságokat és különbségeket, hogy hatékonyan vonzzák be és tartsák meg az arra érdemes munkaerőt.
Értsünk meg mindenkit!
A Z generáció jelenléte folyamatosan növekszik a munkaerőpiacon, éppen ezért a munkáltatóimárka-építési erőfeszítések gyakran rájuk fókuszálnak. Azonban az idősebb generációk figyelmen kívül hagyása súlyos mulasztás lenne, hiszen minden generáció egyedi készségekkel, tapasztalatokkal rendelkezik, amelyek hozzájárulhatnak a vállalat sikereihez. Például a nyugdíjhoz közelebb álló alkalmazottak több intézményi tudással rendelkezhetnek, és képesek lehetnek a fiatalabb alkalmazottak mentorálására.
A fiatalabb alkalmazottak viszont új perspektívákat és ötleteket hozhatnak a cégbe. A korosztályok sokszínűsége hozzájárul a befogadó munkakörnyezethez, és segít megérteni a különböző ügyfélpiacokat, ezáltal nőhet az üzleti teljesítmény, az eredmény és az innováció is. Holisztikus és inkluzív megközelítésre van tehát szükség, azaz figyelembe kell venni az egyes generációk eltérő elvárásait.
Minden generációt egyedi társadalmi tapasztalatok formálnak, ezek pedig gyakran alakítják a munkával kapcsolatos hozzáállásukat és elvárásaikat. Ahhoz, hogy valóban megtaláljuk azokat a pontokat, ahol hatni tudunk az egyes generációkra, rá kell szánnunk az időt, és meg kell ismernünk őket, méghozzá az adott iparágon, illetve cégen belül.
Mi mozgatja őket? Mik a motivációik? Mik az erősségeik? Csakis ezen információk birtokában lehet olyan márkaépítési stratégiát kialakítani, amely minden korosztály tehetségei számára csalogató lehet.
A karrierjük különböző szakaszaiban lévő munkavállalók igényeinek és elvárásainak megértésével a munkáltatók olyan környezetet teremthetnek, amely minden munkavállaló igényeinek megfelel.
5+1 terület, amire figyeljünk!
Az alábbiakban néhány olyan praktikus megközelítést mutatunk, amelyek segíthetnek abban, hogy a munkáltatóimárka-építés valóban széles körű, és generációtól függetlenül meggyőző legyen.
1. Rugalmas munkakörülmények
Ahogy a korábban említett Gallup-felmérés is mutatja, a jóllét minden korosztálynál előkelő helyen szerepel a rangsorban. A jóllét jelentése természetesen személyről személyre változik, azonban akár a munka és a magánélet közötti egyensúlyra, akár az olyan időigényes tevékenységekre gondolunk, mint az elegendő mozgás és alvás, vagy az egészséges étkezés, a munkahelyi rugalmasság fontos feltétel. Hogy milyen módon oldja meg egy cég a rugalmasságot, az sok tényezőn múlik – akár generációnként más-más csomaggal lehet megszólítani a munkavállalókat. Például míg az X számára a rugalmas munkaidő, a Z számára inkább a rugalmas lokáció lesz a hívószó.
2. Szakmai fejlődési lehetőségek
A folyamatos fejlődési lehetőségek szintén minden generáció számára fontosak, ám a témában és a módszerekben lehetnek generációs különbségek. A képzési-fejlesztési tervek elkészítésekor érdemes meghallgatni a különböző generációk képviselőit, és megismerni, melyek azok a pontok, amelyek megszólítják őket. A fiataloknál a szakmai alapozás, illetve a soft skillek fejlesztése mindig nagy érdeklődésre tart számot, míg az idősebbek esetében az upskilling (a már meglévő készségek továbbfejlesztése) és a vezetőfejlesztés kap nagyobb hangsúlyt. A hagyományos tréningeken túl mentorálásban, coachingban is lehet gondolkodni minden generáció esetében.
3. Diverzitás és inkluzivitás
A sokszínű, befogadó, barátságos közösség vonzza az összes generáció tagjait – ugyanakkor más-más mértékben. Míg a Z generációnak ez a fajta nyitottság már szinte magától értetődő, addig az idősebb generációk eltérő tapasztalataik miatt eltérő elvárásokkal is rendelkeznek. A cél egy olyan kultúra megteremtése, amely minden alkalmazottat tiszteletben tart, kortól, háttértől vagy más különbségektől függetlenül; amennyiben ez a törekvés őszinte és jól kommunikált, úgy erős vonzerő tud lenni a munkáltatói márka tekintetében.
4. Kommunikációs csatornák
A transzparens és nyílt kommunikáció minden generáció részéről elvárás, ám a csatornákkal kapcsolatos igények különböznek. Az X generáció jellemzően az e-mailt részesíti előnyben, a közösségi felületek az Y generációnál működnek jól, míg a Z az instant üzenetküldést kedveli. Az élő, személyes kommunikációra inkább az idősebb generációk tartanak igényt. A kommunikáció egy olyan szegmense a vállalati kultúrának, amiben mindenki részt vesz, így erőteljesen keverednek a különböző generációk. Érdemes a különböző csatornák olyan kombinációját használni, amiben minden generáció megtalálja a saját „kedvenceit”, ugyanakkor a diverzitás és inkluzivitás ilyen téren is meg kell mutatkozzon, tehát elvárható, hogy minden generáció használja a többi csatornát is a tiszteletteljes és barátságos munkakörnyezet érdekében.
5. Juttatások
Érdemes áttekinteni a meglévő juttatási csomagokat, és átalakítani annak érdekében, hogy minél átfogóbban tudja megcélozni a különböző korcsoportok eltérő igényeit, beleértve az egészségügyi ellátást, a nyugdíjprogramokat vagy éppen a sportolási lehetőségeket. Ehhez mindenképpen érdemes felméréseket, közvéleménykutatást végezni, illetve az iparági jellemzőket is megismerni, hogy a kínált csomagskála valóban építő legyen a munkáltatói márka szempontjából, és bevonzza a tehetséges munkaerőt generációtól függetlenül.
+1. A stratégia fejlesztése
A munkáltatóimárka-építés nem egy egyszeri projekt, hanem egy folyamatos út – nem elég egyszer átgondolni, újratervezni, hanem folyamatosan fejleszteni kell. Ehhez érdemes folyamatosan visszajelzéseket gyűjteni az összes generáció képviselőitől, és ezek tanulságait beépíteni a stratégiába. A véleményeken túl a rendszeres visszamérés is fontos eleme a fejlesztésnek: mérhető a munkavállalói elégedettség, a toborzási mutatók és még sok más tényező, amelyek visszajelzik, hogy a törekvések jó irányba haladnak-e. Végül pedig tekintettel kell lenni a vállalat demográfiai változásaira is, hiszen mivel nemcsak a vállalat, hanem a munkaerőpiac és az iparág is élő organizmusok, a dolgozói összetétel sem lesz állandó, és ennek megfelelően kell alakítani a stratégián.
