Online kurzusok
50% kedvezménnyel
-50%
-50%
Érdekel
LABA Tartalomgyár

Bővül az értékesítési csapat

Hogyan találjuk meg a legjobb értékesítőket?

sales-cikk2-02-60dd7c7f01e1a130282977.png

Egy jó sales-es számos előnyt jelenthet a cégünknek – az anyagiak terén csakúgy, mint a cég piaci megítélésében –, ugyanakkor, ha nem a megfelelő embert választjuk, azt nagyon hamar látni fogjuk a pénzügyi jelentésekben. 

Hogy megértsük kire van szükségünk először nézzük meg, kik voltak a világ legjobb értékesítői és mit tanulhatunk tőlünk. A HVG korábban összegyűjtötte a legjobb példákat a történelemből, ebből szemezgettünk most mi is.

A modern sales alapját már a 19. században lefektették

A mai eladási technikák alapjául John H. Patterson 19. század végén kidolgozott módszertana szolgál. A National Cash Register (NCR) Company alapítójaként Patterson készített egy részletes forgatókönyvet arra, hogyan is kell eladni a cég által forgalmazott pénztárgépeket (amelyek akkoriban nem voltak túl népszerűek). A Patterson-módszer lényege, hogy 4 stációba sorolja az eladási folyamatot: megközelítés, javaslattétel, bemutatás és lezárás (approach, proposition, demonstration, and close). Pontos leírásokat készített minden egyes lépéshez, nem csak azt szedte össze mit mondjon az értékesítő, de azt is hogyan. Módszerének leginkább fontos eleme, hogy úgy építette fel a szituációt, mintha nem is eladni szeretne (az első lépésben nem is volt szabad említeni a terméket), egyetlen célként azt fogalmazta meg, hogy egyfajta szövetségesként segítsen az ügyfeleknek a siker elérésben.

A marketing eredete: ismerd a vevődet 

Ahogy Pattersont tartják az értékesítés úttörőjének úgy David Ogilvy neve a modern reklám és marketing alapjaival forrt össze. A módszerének lényege nem csak a számokban rejlett („minél több ügyféllel beszélsz, annál több lehetséges üzletet kötsz”), nagyon ügyelt a minőségre is, szerinte a jó értékesítéshez energiára, időre, a termék és nem utolsó sorban a vevő ismeretére van szükség. Mint írta, „tanuld meg felismerni a vegetáriánusokat”, vagyis ne „áradozz a sütésről és grillezésről olyasvalakinek, akinek évek óta nem volt szerencséje egy jó steakhez”. Ogilvy eredetileg tűzhelyeket árult.

Szintén az ügyfelekkel való megfelelő bánásmód volt az alapja Mary Kay Ash stratégiájának, aki a Mary Kay Cosmetics megalapítójaként vált híressé. Az értékesítési módszerének lényege, hogy elérje, a vevő fontosnak érezze magát. A mai napig számos kozmetikai márka alapozza marketing stratégiáit erre az egy gondolatra. 

Teremtsd meg a saját keresleted

Mind a mai napig számos cég igyekszik lemásolni Steve Jobs, az Apple alapítójának módszerét. A titok abban rejlett, hogy minél kevesebb információt engedtek ki a termékekről, ezzel fokozva a várakozást, az izgalmat, teret adva a pletykáknak, találgatásoknak. Így mikor valóban bemutattak egy-egy terméket, olyan szintű publicitást érhettek el, amit semmilyen kampány nem garantált volna. A módszer egyszerű és nagyszerű: érd el, hogy a rajongók és a média végezzék el helyetted a munka nagy részét!

Ha egy mondatba akarnánk foglalni, mit tanulhatunk az értékesítés úttörőitől: Teremtsd meg a keresletet, tartsd fenn az érdeklődést, ismerd a vevődet és nyújtsd azt számára, amire vágyik!

Most, hogy már ismerjük, mire van szükség a sikeres értékesítéshez, megvizsgáljuk azt is, hogyan találhatjuk meg a megfelelő embert a feladatra.

Amikor meghirdetünk egy sales-es pozíciót, valószínűleg több, szakmailag megfelelő jelentkező közül kell majd választanunk, akik hasonló szakmai háttérrel, végzettséggel és tapasztalattal rendelkeznek. Vannak azonban egyéb tényezők, amik segíthetnek a tökéletes jelölt kiválasztásában.

#1. Kire, mire van szükségem?

Az első és alapvető kérdés, amit tisztázni kell, hogy pontosan milyen feladatra keresünk embert, mit várunk el pontosan. A sales-es tapasztalat csak egy tényező, számos dolog is közrejátszik abban, hogy hogyan fog boldogulni az új kolléga az új feladattal. Például, ha a munka sok utazással jár, az kevésbé lesz megfelelő egy családos embernek, míg egy független személy – legyen akár kevesebb tapasztalata – ezt épp pozitívumként éli meg. Vagy más példával, valakinek a magas bér fontos, míg mások inkább stabilitásra vágynak, az előbbi típusnál nagyobb a kockázata, hogy esetleg egy jobb ajánlattal elcsábítják. A kérdés, amit tisztázni kell, mit tudunk mi nyújtani az új embernek.

#2. Az értékesítés komoly verseny – nem árt, ha valaki tapasztalt ezen a téren

Sportok, csapatjátékok, olyan hobbik, amik a versenyszellemet erősítik – az ilyen tényezők a jelentkezők önéletrajzaiban jót jelentenek. Az értékesítő szerepkörben általában azok állják meg a helyüket, akikben buzog a versenyszellem, a konkurenciát kihívásnak élik meg és minden helyzetben nyerni akarnak.

#3. Kezdeményező vagy alkalmazkodó, proaktív vagy reaktív legyen?

Érdemes megfigyelni a jelöltek hogyan hoznak meg egy-egy döntést. Vannak, akik mások véleményét figyelmen kívül hagyva, csak a saját érveikre támaszkodva döntenek, míg vannak, akiknek a közös döntéshozatal jelent megnyugvást. Kire van szükségünk inkább? Egy önálló, irányító típust keresünk, aki új piacok felé viheti a céget, vagy egy más, meglévő struktúrába és csapatba kell beolvadnia. A két helyzet eltérő személyiséget igényel, ha az irányító típust próbáljuk megszabott keret közé szorítani, az ugyanannyira nem fog működni, mintha egy csapatjátékos típustól várjuk, hogy egyedül dolgozzon.

Ugyanez a helyzet, ha a jelentkező aktivitását nézzük. Egy proaktív személyiség beválhat olyan cégeknél, ahol új piacok, új csatornák és új lehetőségek kiaknázására van szükség, míg ennek ellenkezője, egy reaktív kolléga sikeresebben tud beilleszkedni egy már kialakult rendszerbe. Arra figyelni kell azonban, hogy a reaktivitás ne csapjon át passzivitásba. A reaktív személyiség jól alkalmazkodik egy meglévő hierarchiában és gyorsan adaptálódik, míg a passzív személy negatívan reagál bármilyen változásra. Utóbbi nem előnyös és rosszul hathat a csapatszellemre is.

#4. Konfliktusforrás, vagy megoldóember

Egy jó értékesítőnél alapelvárás, hogy tudja kezelni a konfliktusokat. El kell tudnia simítani a feszültségeket és nem gerjeszteni őket. Az, hogy ki melyik csoportba tartozik kiderülhet abból, hogyan jellemzi mondjuk a korábbi munkahelyeit. Ha inkább a hasonlóságokra fókuszál, akkor valószínűleg jól kezeli majd a konfliktusokat is, míg, ha a különbözőségekre helyezi a hangsúlyt, akkor nagy valószínűséggel egy negatívabb személyiséggel van dolgunk. Utóbbi a sales-es feladatra kevésbé hatékony.

#5. Álláshirdetés és interjúk: így vágjunk neki

Amellett, hogy tudatában legyünk annak, hogy kit keresünk, arra is figyelnünk kell, hogy a megfelelő ember meg is találjon minket. Egy nyitott pozíció betöltése kétirányú folyamat, nem csak nekünk kell akarnunk a leendő kollégát, neki is minket kell választania. Ennek pedig első lépcsője, hogy megtalálja a hirdetésünket. Egy külön cikkben foglalkozhatnánk a jó álláshirdetés ismérveivel, a lényeg azonban meglepően egyszerű: ez is egy sales folyamat, ahol a termék a saját cégünk. A jó hirdetés nem egy munkaköri leírás, figyelemfelkeltő, informatív, pontos és egyértelmű. Ne csak arra figyeljünk mi mit szeretnénk, azt is mutassuk be, miért lehetünk mi vonzók a jelentkezők számára. 

Ha már eljutottunk oda, hogy beérkeztek a pályázatok, a legnagyobb feladat azok megfelelő szűrése. A CV-k első rostálása után (szakmai tapasztalat, egyéb objektív tényezők) eldönthetjük, melyik interjúztatási módszer áll hozzánk legközelebb. A skála elég széles, szervezhetünk ún. board interjúkat, ahol minden döntéshozó szereplő egyszerre hallgatja meg a jelentkezőt (HR, közvetlen vezető, cégvezetés), vagy dönthetünk úgy, hogy interjúsorozatot szervezünk, ahol egy alkalommal csak egy kritériumra koncentrálunk. Érdekes lehet az ún. szituációs interjú, ahol különböző helyzetek elé állítjuk a jelentkezőket és azt vizsgáljuk, hogyan, milyen módszerekkel és milyen eredménnyel oldják meg azokat. Ugyanezt a logikát követik a stresszinterjúk, ahol a problémamegoldó készséget szokták leginkább tesztelni. (Ilyen lehet, amikor mondjuk az egyik kérdező flegma, nem figyel, esetleg szándékosan sértő, vagy mondjuk teremtünk egy gyors reakciót igénylő helyzetet, kiborítunk valamit, feldöntünk egy széket stb.) Fontos, hogy olyan technikát és kérdéseket válasszunk, ami leginkább közel áll a céghez és a keresett személyhez (pl.: ha a pozícióban sok váratlan helyzettel kell szembenézni, az interjún állítsuk a jelentkezőt ilyen feladat elé, vagy ha a konfliktuskezelés a fontos, akkor kérjük meg, hogy meséljen el egy olyan helyzetet, ahol ezt véleménye szerint hatékonyan oldotta meg).

#6. ONBOARDING  – Nem csak megtalálni fontos, meg is kell tartani az embereket

Az első napok, hetek kiemelten fontosak abban, hogyan illeszkedik be az új kolléga a csapatba. Legyen szó akár tesztnapról, akár próbaidőről, fontos, hogy segítsük a beilleszkedést. Ehhez az kell, hogy mind a csapat, mind az új kolléga tisztában legyen a feladatokkal, szerepkörökkel és elvárásokkal. Teremtsünk lehetőséget egymás és a feladatok megismerésére (bemutatkozó anyagok, az új kolléga körbevezetése, bemutatása, közös ebédek – social onboarding stb.), illetve állítsunk fel egyértelmű kritériumokat arra vonatkozóan, hogy milyen eredményt és mikorra várunk el az új embertől. Ez a legegyszerűbb objektív értékelési lehetőség, amellyel megtudhatjuk, jól választottunk-e.

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.