LABA Tartalomgyár

Hogyan készítsd fel az embereket a vállalati átalakulásra?

A változás néha fáj – de ha megfelelően előkészítjük, akkor ennek nem kell így lennie

blog-post-6ai-62f61fbac6148720419599.jpg

Amikor egy szervezetet fejlesztünk, az elérni kívánt célok, eredmények mellett nagyon fontos, hogy figyelembe vegyük azt is, hogyan reagálnak majd a kollégák a változásokra. Képesek lesznek-e majd együtt fejlődni? Hogyan tudnak beilleszkedni az új struktúrába? Milyen félelmeik vannak ezzel kapcsolatban, és vezetőként hogyan tudod ezeket a helyzeteket kezelni? Ha ezekre a kérdésekre odafigyelünk, az sokat segíthet a bizalom kialakításában.

A munka célját a vállalati misszióból is levezethetjük, de a kiegyensúlyozott munka fenntartásához nem szabad elfelejteni, hogy a cégben emberek dolgoznak. Ezt figyelembe kell venni, amikor változások történnek a cég életében. Ilyenkor felmerül a kérdés: az új feladatot szabjuk a csapathoz, vagy új csapatot építsünk a feladathoz?

Új szerepkörök

A jó megoldás általában a középút. Az új feladatoknak a meglévő csapatra szabása például nem lesz életképes, ha azok túl komplexek vagy nehezek lesznek az embereknek, vagy ha nem tudják megfelelő minőségben, határidőre a feladatokat megoldani. 

Két utat választhatunk: fejleszthetjük a meglévő csapatot olyan kurzusokkal, amelyek a technikai, szakmai, készségekre vagy a csapatkohézióra fókuszálnak , vagy ha szükséges, kívülről is behozhatunk egy adott kompetenciát. Az utóbbinak is vannak előnyei, hiszen ez felfelé húzhatja a csapat teljesítményét, jógyakorlatokkal és a tudás megosztásával a közösség ilyen módon képes fejleszteni saját magát.

Azt sem szabad figyelmen kívül hagynunk, hogy milyen a társaság jelenlegi összetétele: hogyan kezelik a változást és mennyire képesek együttműködni. Meg kell vizsgálni, hogy vajon megvan-e a megfelelő kompetencia a csapatban ahhoz, hogy a változások utáni kihívásoknak megfeleljenek, vagy van-e olyan terület, ahol még hiányosságaik vannak.

Legyél transzparens!

Fontos azt is szem előtt tartani, hogy egy-egy helyzetre a kollégák máshogy reagálnak. Vannak olyanok, akik jó lehetőséget látnak a változásokban, és vannak, akiket ezek inkább félelemmel töltenek el. Aggódnak, hogy vajon megmarad-e az állásuk, és torzított, folyosói félinformációkkal egészítik ki saját elképzelésüket arról, hogy mi fog velük történni  – ez teljesen természetes és gyakori reakció. Ezt a reakciót nem szabad alábecsülni és megfelelő figyelmet kell erre fordítani  a szervezeti változásoknál. 

Fontos ezért, hogy ki, hogyan, mit és mikor kommunikál. Ezzel építjük a bizalmat, ezzel tudjuk a kollégák felé jelezni, hogy bár lesznek változások, de azt együtt csináljuk végig. Világosan meg kell érteniük, hogy miért lesz ez jó nekik, és hogy mit profitál ebből a cég. 

A változtatásoknak azonban nem minden szakasza publikus, és hiába próbáljuk arra helyezni a hangsúlyt, hogy növekszik majd a profit és stabilabb lesz a cég, a dolgozók legnagyobb része azért aggódik majd, hogy elveszíti-e az állását. 

Beszélj a változásokról

Nem tudhatjuk előre, hogy az emberek hogyan fognak reagálni a változásokra, ezért ha nincs meg egy adott típusú munkakapcsolat, érdemes őket megkérdezni erről. El kell mondani, hogy változások lesznek és egész egyszerűen rá kell kérdezni arra, hogy mit gondolnak erről, mit éreznek ezzel kapcsolatban. Sosem szabad elfelejteni, hogy mi többet tudunk arról, hogy mi lesz majd másként, ezért adott esetben nyugodtabbak vagyunk.

A legfontosabb, hogy mindenképpen próbáljunk transzparensen kommunikálni. Üljünk össze közösen, és ne egyesével, mert nagyobb biztonságérzet ad, ha látják, hogy nincsenek egyedül a félelmeikkel. Ez viszont csak akkor fog működni, ha korábban kialakult egy bizalmi viszony a vezető és a csapata között. Ha ez nincs meg, akkor ez a változás idején nem fog javulni, és csak semleges válaszokat fogunk kapni. Ebben az esetben lehetőleg próbáljuk meg azt elkerülni, hogy csak a hivatalos kommunikációra hagyatkozunk, és az utolsó percig nem mondunk semmit.

Más egy kis cég, mint egy nagy

Azt, hogy mennyire könnyű vagy nehéz a kommunikáció a változásról, befolyásolhatja cég mérete is. Nagyobb cégeknél -  ahol nem ismerünk személyesen mindenkit - hangsúlyosabb szerepet kap a vállalati kommunikáció, és inkább központi, írásos anyagokkal tudjuk biztosítani, hogy mindenkihez eljussanak a legfontosabb információk.

Az ilyen esetekben először a felső vezetés szerez tudomást a változásokról, aztán az alattuk lévő szint, aztán az alattuk lévők és így tovább. Ilyenkor arra kell számítanunk, hogy az emberek általában hiányos vagy torzult információk alapján fogják kiegészíteni a saját elképzeléseiket. 

A kisebb cégek esetében sokkal inkább számítanak a személyes kapcsolatok. Itt a kollégák mind együtt dolgoznak, a napjaik nagy részét együtt töltik, ez nyilvánvalóan hatással van az itteni kommunikációra is. 

Mindkét esetnek vannak nehézségei, a különbség az, hogy mennyire személyesen kommunikálunk, hogy mikor és mennyi információt osztunk meg.

Érdemes lehet új kommunikációs csatornákat is megnyitni, vagy esetleg megújítani a régieket, például, ha a vállalati kultúra fejlesztésén dolgozunk. Ilyen esetben jó, ha a megszokottól eltérő kommunikációs csatornákat és egy kicsit más hangvételt használunk, jelezve, hogy ez már része azoknak a változásoknak, amiket tervezünk.

Személyes kommunikáció > írásos kommunikáció

A jelentősebb szervezeti átalakulások végrehajtásánál  fontos tényező a vállalati kultúra is. Főleg a rossz híreknél fordul elő, hogy próbálunk a kommunikáció stílusával lazítani, próbálunk úgy tenni, mintha minden rendben lenne. Viszont, ha ez nem illik az adott vállalati kultúrába, nem illik ahhoz, ahogyan előtte kommunikáltunk, akkor ez csak rosszul sülhet el. 

Fontos figyelni arra is, hogy ha más országokban is vannak kollégák, akkor minden bizonnyal kulturálisan is eltérhet a kommunikáció módja. Az amerikai, ázsiai, és európai részlegek teljesen más kommunikációs eszközöket és nyelvezetet igényelnek. Fontos, hogy földrajzi távolságok esetében is ügyeljünk a személyes kommunikációra, még ha fizikailag nem is tudunk találkozni, és lehetőség szerint ne hagyatkozzunk kizárólag az írásos információ megosztásra.

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.