Végeztünk egy kis kutatást HR-es csoportokban, hogy vajon milyen, HR-menedzserekről szóló sztereotípiákról hallottak. Sok választ kaptunk, és az volt a benyomásunk, hogy fájó pontra tapintottunk rá.
A jópofa válaszok között volt például a következő: „A HR-es egy hóhér, telepata, röntgengép és animátor egy személyben”, vagy „Hogy nem tudod, hogy Sanyi miért vágta le a bajuszát?! Miért kapod a fizetésed? ", vagy „Jön a HR, csinál egy jó kis motivációs rendszert, és hopp, minden működni fog”, vagy a következő gyöngyszem „a HR-es az, aki megöntözi a virágokat az irodában”.
Több mint tíz éve vagyok HR szakmában, és bár bizonyos dolgok ugyanúgy működnek, nagyon sok minden átalakult, a sztereotípiák viszont változatlanok maradtak.
#1. HR-es vagy? Tehát te adminisztrálod az alkalmazottakat?
Nem igaz. Szerencsére sok modern vállalat felismerte, hogy a jó üzleti eredmények eléréséhez nem elég a HR-est csak munkafelvétel vagy adminisztrációs feladatok ellátása érdekében foglalkoztatni.
A „HR-szakember csak az adminisztrációval foglalkozik” vélemény általános azok körében, akik keveset tudnak a modern menedzsmentről és megszokták a régimódi munkafolyamatokat.
Ez a sztereotípia szerencsére már kihalófélben van, és leginkább azok körében terjedt el, akik a gyárak idejéből szokták meg, hogy a HR-esek kizárólag az emberfelvétel / elbocsátás / szabadságolás koordinátarendszerében dolgoznak.
És amíg korábban a HR-esek sokat adminisztráltak, manapság ezt a funkciót önkiszolgáló HR rendszerek, vagy kisebb cégeknél könyvelőirodák töltik be, vagy egy külön külső céghez szervezik ki, aki csak ezzel az adminisztrációval foglalkozik.
A HR szerepe a vállalat fejlődésével is változik:
- Amikor a vállalkozás még kicsi és stabil, leginkább csak személyzeti adminisztrációra van szüksége
- Amikor a vállalkozás növekszik, a hangsúly a toborzásra tolódik el. Ha sok új szakemberre van szükség, akkor egy képzett toborzót vesznek fel, ha mérsékelt növekedéssel terveznek, akkor HR-generalistát toborzó funkcióval. Ha csak néhány szakemberre van szükség, akkor bevonják a felvétellel foglalkozó ügynökségeket vagy szabadúszó toborzókat.
- Amikor az üzlet bonyolultabbá válik, akkor fontos és aktuális lesz a kollégák fejlesztésének kérdése.
- Amikor egy vállalkozásnak ki kell választania a legjobbakat, szükség van a jelöltek, vagy kollégák értékelésére.
- Amikor a kollégák fáradni kezdenek, és a vállalkozás nem bírja a tempót - szükség van egy HR üzleti partnerre.
#2. A HR-es és a toborzó egy és ugyanaz
Nem igaz. Nem minden HR-es toboroz, és nem minden toborzó HR-es.
Könnyű észrevenni az interjúknak az eredményét, az irodában látható idegen arcok egyre növekvő számát, az új kollégák érkezését.
Ugyanakkor egy átlagos kolléga számára nehezebb nyomon követni az eredményeket más HR területeken (onboarding, megtartás, tehetséggondozás, képzés, teljesítménymenedzsment stb.).
Ezt a sztereotípiát megfelelő kommunikációval tudjuk kezelni – az egy illúzió, hogy a munkatársak maguk kell, hogy értsék, hogy mit csinál a HR. Ezt egyszerűen el kell nekik mondani.
Kapcsolódó kurzusok:
#3. Nem csinálnak semmit. És minek vannak ennyien?
Nem igaz. Ezek a „félreértések" azzal függenek össze, hogy a HR csapat eredményei közvetettek – tanácsokat adnak, motiválnak, gyorsítanak, segítenek –, de nehéz megmérni a munkájuk pontos eredményeit (szemben például az értékesítési menedzserekkel).
Egyes vállalatoknál úgy érvényesül ez a sztereotípia, hogy HR-eseket vesznek fel, de nem értik pontosan, hogy mely feladatokra kellenek, és csak azért veszik fel őket, mert „minden cégben van, így nekik is kell”.
A munkába lépés előtt fontos tisztázni a pozíció célját és a HR felé támasztott elvárásokat. Jómagam is kerültem olyan helyzetbe, hogy a tulajdonos maga sem tudta, mit várjon a HR-től. Ilyen esetben nagyon fontos részletes megegyezést kötni, mik a fókuszpontok, és a megvalósítás során fontos a tudatos kommunikáció: már tervezéskor bevonni a vezetőket, ezáltal világosan megmutatni, mit tesz hozzá a HR a sikerekhez.
Bár a HR-eseket nehéz „mérni”, de nem lehetetlen, íme néhány mutató (ezek a vállalat prioritásaitól függenek):
- „timet to hire”: azaz mennyi idő alatt tud a HR megfelelő új munkatársat találni
- az elkötelezettség szintje (például a Gallup Q 12 felmérés alapján)
- a lojalitás szintje (eNPS)
- fluktuáció (a vállalatot egy bizonyos időszak alatt elhagyók száma / átlagos létszám ugyanarra az időszakra × 100)
- utódlási tervek megvalósulásának százaléka
- magas potenciállal rendelkező munkavállalók százalékos aránya a vállalat összes munkatársához viszonyítva
- az alkalmazottak és maga a HR által elért egyéni üzleti célok százaléka
- az egyéni fejlesztési tervek létrehozásának és megvalósulásának százaléka
- egy főre jutó képzési órák száma
- az egy munkatársra jutó nyereség százalékos növekedése (a vállalat adott időszakban kimutatott nyeresége / foglalkoztatottak száma ugyanabban az időszakban)
A HR szerepe függ: a pozíciók szintjétől, a specializáció mélységétől, a vállalat igényeitől, a felsővezetés véleményétől a HR menedzsmentről, a HR lehetőségeitől. Lehetséges szerepek: stratégák, üzleti partnerek, belső tanácsadók, facilitátorok, trénerek, coachok, szolgáltatásokat nyújtók (toborzás, értékelés, képzés).
#4. Te vagy a HR – meg kell találnod a legjobb szakembert fillérekért és öt perc alatt!
Nem igaz. Ehhez a sztereotípiához sorolunk mindent, amit „szuperhős” megjegyzéssel illethetnénk – alacsony fizetéssel találni egy jó szakembert, öt perc alatt felvenni egy új kollégát, vagy létrehozni egy jó motivációs rendszert, amely azonnal motiválttá teszi a vállalat összes dolgozóját.
Még ha egy pillanatra örülsz is, hogy szuperhősként tekintenek rád, csalódás lesz a vége, mert a megrendelő munkafolyamatokkal kapcsolatos elképzelései fényévekre vannak a valóságtól.
De ez a szomorúság annak az eredménye, hogy mi, HR-esek nem közvetítettük az objektív, valós képet. A HR-es felelőssége, hogy jelezze az elvárásokban rejlő logikai bukfenceket – a humor itt is jó barátunk tud lenni, viccesen megközelítve könnyebbé tudjuk tenni a beszélgetést.
#5. A HR-es egy pszichológus, egy telepata, aki szereti az embereket
Nem igaz. Régebben népszerű volt az a mítosz, miszerint a jó pszichológusok egyben jó HR-esek. Ma pedig, hogy a jó pszichológus rossz HR-es. De akkor most mi is a valóság?
Az iskolai végzettség nem elsőrendű, igazából bármilyen szaktudás segíthet ebben a szakmában. Az emberek kizárólagos szeretete pedig inkább a happiness (újabban mood-) menedzser jellemzője.
A HR számára az egyéb tulajdonságok sokkal fontosabbak:
- vezetői kompetenciák
- üzleti érzék
- bizalmon és szakértelmen alapuló kapcsolatépítés
- az üzletág megértése
Akik pedig azt hiszik, hogy bármikor elmehetnek a HR-eshez kisírni magukat – részben jó helyen járnak, hiszen egy kompetens HR-es egy jó beszélgetéssel tud segíteni rendszerbe rakni a problémádat. De a HR nem helyettesítheti a pszichológust, mindketten hamar csapdába estek, ha ezt figyelmen kívül hagyjátok.
Ha a kollégáknak ki kell engedniük a gőzt, akkor inkább a well-being programokon kellene erősíteni a vállalatban (például jóga az irodában vagy online térben, pihenőszobák, házon belüli vagy online pszichológus stb.).
#6. Bármely szakember lehet HR-es
Részben igaz. Korábban a HR funkcióját szolgáltatási funkcióként értelmezték, ma a modern vállalatoknál már inkább partneri funkcióként. Sokan azonban úgy vélik, hogy a HR-eseknek nincs szüksége specializált szakismeretekre.
Ez azonban nem így van. Igen, bármely szakember bejuthat erre a területre - sok sikeres HR-es van a pszichológusok, marketingesek és közgazdászok körében. Saját HR csapataimban is dolgoztam már együtt korábbi sales-es területi képviselővel, műszakvezetővel, vagy termékfejlesztési projektmenedzserrel, akikből az idők során kiváló HR szakember lett.
HR specifikus szaktudás hiányában az azonban elengedhetetlen, hogy kellőképpen ismerd a céged valamennyi üzleti folyamatát, a gyártást, a pénzügyeket, az elemző munkát, marketinget, értékesítést, és emellett idővel magabiztosan eligazodj olyan HR témákban, mint munkajog, toborzási eszközök, munkavállalói motiváció, onboarding, képzés, értékelés.
A HR képzettségével és szakértelmével szembeni bizalmatlanság sajnos elég elterjedt dolog.
A kutatás egyik válaszadója ezt írta: „Miért nem lepődik meg senki az orvosok szakirányán? Senki sem várja el, hogy egy nőgyógyász fogorvosként is tudjon dolgozni. Ám valamilyen oknál fogva a HR felé más elvárásaik vannak."
#7. A HR – egy állandóan mosolygó lány, aki sütit vásárol és karácsonyfát díszít
Nem igaz. HR-esek különböző szakterületekről érkezhetnek, és emiatt sokakban hamis benyomás él arról, hogy milyen célok, feladatok, prioritások és szükséges kompetenciák tartoznak a HR-hez.
Ez a hamis benyomás akkor keletkezhet, amikor a HR-menedzser nem a kiemelt feladatokra koncentrál, hanem mindent bevállal priorizálás nélkül. Sokszor maga a fő feladat nincs tisztázva, ezért akár tartósan is félrecsúszik a fókusz. Dolgoztam együtt kiváló képzési menedzserrel, aki kristálytiszta prioritások hiányában ideje nagy részét nem kompetencia fejlesztéssel töltötte – amiben egyébként meglepően erős volt –, hanem rutinszerűen ismétlődő csapatépítő tréningek adminisztrációjával és szervezésével. Saját magát csalódottan csak „pogácsamenedzserként” aposztrofálva nem volt hosszú a pályafutása annál a vállalatnál.
És igen, néha szervezünk vállalati partikat. De ez csak egyike a sok HR projektnek, amelynek mi vagyunk a projektmenedzserei.
A jó HR-es hatással van az üzletre, és a vállalat és a munkavállalók érdekei között lavíroz. A priorizálás nélküli munka problémáját egy színvonalas képzés, egy profi HR-vezető, és az ő mentorálása oldhatja meg.
#8. Elpazarolja a cég pénzét, és nem világos, hogy mire és miért
Nem igaz. Egyesek számára a HR-es egy olyan személy, aki maximálisan kedvezni szeretne az alkalmazottaknak (ideális körülmények megteremtése, nagylelkű bónuszok, menő buli ismert fellépőkkel), vagy aki egyszerűen elkölti a cég pénzét mindenféle képzési, értékelési vagy egyéb programokra.
Igen, fontos, hogy ösztönözzük a munkavállalókat, és képezzük az embereinket. De ma már jellemzően minden HR aktivitást üzleti szemmel nézünk, megtérülést számolunk, és az alapján a tulajdonostól, ügyvezetőtől kérünk engedélyt.
Tényként kell elfogadni azt, hogy a vállalkozás előtt álló bármilyen üzleti kihívások HR kihívások is egyben. Bármilyen probléma HR probléma is egyben. A megoldás kézenfekvő: meg kell találni, vagy „ki kell nevelni” a megfelelő HR szakembereket, akik képesek kezelni ezeket a kihívásokat és támogatni a problémák megoldását.
