13 kérdés, amikkel megállapítható, milyen az álláskereső személyisége

“Annak ellenére, hogy éppen a hard skillek vezetnek el bennünket a munkaadó ajtajához, a soft skillek azok, amelyek megnyitják azt számunkra” – olvashatjuk a LinkedIn Global Talent Trends kutatási jelentésében. A kutatás szerint 5-ből 4 menedzser véli úgy, hogy az álláskereső jelleme fontosabb, mint a szakmai kompetenciái. Az a jelölt, akinek a személyes értékei egybeesnek a vállalati értékekkel, gyorsabban alkalmazkodik az új helyhez, és hatékonyabban is dolgozik.

Kielemeztük a nemzetközi toborzóügynökségek, például a Morgan Hunter, a Workable, vagy a Glassdoor ajánlásait, és olyan kérdéseket gyűjtöttünk össze, amelyek nemcsak a jelentkező szakmai tudását, de a jellemét is segítenek feltérképezni.

#1. Mesélj magadról valami meglepőt!

Ez a kérdés segít feloldani a légkört és megtudni a jelöltről olyan dolgokat, amelyek nem szerepelnek az önéletrajzukban, de jól jellemzik őket. Például ha valaki 10 percen keresztül képes deszkapózban tartani magát, akkor ez sokat elmond az önfegyelméről és a kitartásáról.

#2. Mikor voltál életedben a legboldogabb? 

Ezzel a kérdéssel a munkáltató meg akarja érteni, hogy mi motiválja a jelöltet, és hogy az értékei illeszkednek-e a cég vállalati kultúrájába. Például az álláskereső azt mondhatja, hogy élete legjobb időszaka az alkotói szabadság ideje volt, viszont hasonlóra a mi cégünknél nincsen lehetőség. Vagy előfordulhat, hogy a jelölt a 2020-as járványidőszakot emeli ki, mert szeretett otthonról dolgozni, ám a mi munkahelyünkön nincs lehetőség távmunkára.

#3. Ha fogytán az erőd, mi segít egy fontos projekt befejezésében?

Ebben az esetben a toborzó meg akarja tudni, hogy mi ösztönzi a jelöltet a feladat elvégzésére, amikor az elhivatottság önmagában már nem elég. Egyeseknek egy finom csokitorta lesz a fő motiváló erő, míg másoknak egy szabadnap.

A munkáltató így előre tudhatja, hogyan tudja motiválni az adott munkavállalót. A jelölt szempontjából itt fontos, hogy elkerülje az elvont és helyesnek hitt válaszokat, mint az „engem a siker ösztönöz” vagy „a világbéke motivál”.

Kapcsolódó kurzusok:

HR

«HR-Menedzsment»

Kárpáti Dia
HR vezető

További információk

#4. Mi segít abban, hogy ellazulj munka után?

Egy ilyen kérdés segít jobban megérteni egy ember értékrendjét. A munkáltató a válasz után tudni fogja, hogy a jelölt mibe hajlandó energiát fektetni. Ezenkívül a hobbi segít azoknak a soft skilleknek a felderítésében, amelyek esetleg nem szerepeltek a pályázó önéletrajzában a „készségek” kategóriában.

#5. Milyen új dolgokat tanultál mostanában?

A jelölt válasza alapján érteni fogjuk, hogyan viszonyul a személyes fejlődéséhez – az élethosszig tartó tanulás elve szerint él, vagy a társadalom alapvető követelményeinek való megfelelés bőven elég számára.

Sőt, egy ilyen kérdés hasznos lehet a vállalat számára is. Például, ha valaki most végzett el egy retorika tanfolyamot, akkor a fontos gondolatokat akár a csapatával is meg tudja osztani. Itt lehet megtudni, hogy a jelölt honnan szerzi az információkat, ki inspirálja, milyen közösségi csatornákat követ, kire iratkozik fel a közösségi médiában.

#6. Ha változtathatnál valamit a hozzáállásodban a nehézségek kezelésével kapcsolatban, akkor mi lenne az?

Egy ilyen kérdés segít megérteni, mennyire önkritikus egy személy, és tisztában van-e a növekedési potenciáljával. Tisztázd, milyen lépéseket tett már korábban a jelölt, hogy képet kapj arról, foglalkozik-e a gyengeségeivel.

Ezenkívül ez lehetővé teszi a nehézségekhez való hozzáállásának általános értékelését: valaki elmerül a részletekben és beleun, valaki túlságosan siet és nem látja a lényeget. A toborzó így előre össze tudja vetni a pályázó hozzáállását a vállalatban betöltendő jövőbeni szerepével.

#7. Mesélj nekünk egy stresszes helyzetről, amely az utolsó munkahelyeden történt. Hogyan kezelted?

Az erre a kérdésre adott válasz egyszerre több személyes tulajdonságról árulkodik: az őszinteségről, és a döntési képességről nehéz körülmények között. Például képes lesz-e beismerni a pályázó, ha hibázott.

Aki ilyen helyzetekbe kerül, valamilyen módon mindig a probléma részese. Ha ezt nem veszi észre, akkor az érzelmi intelligenciája nem kellően fejlett, vagy nem csapatjátékos.

#8. Milyen nehézségekkel találkoztál eddig a kollégákkal való kommunikáció során? Mi volt az alapvető probléma, és hogyan sikerült megoldani a helyzetet? 

Ennél a pontnál a munkáltató feladata megérteni, hogy mennyire diplomatikus a jelölt, rendelkezik-e kommunikációs készségekkel, tud-e hallgatni és meghallani másokat, valamint hogyan viselkedik konfliktushelyzetekben.

Nemcsak azt érdemes figyelni, hogy mit mond a pályázó, hanem azt is, hogyan mondja.. Kibújik-e a felelősség alól, áthárítva azt a kollégákra, durván vagy tapintatosan fejezi-e ki magát, amikor a többi félről beszél.

#9.  Mi teszel akkor, ha egyszerre több feladatot kaptál ugyanazzal a határidővel? 

A jelölt válasza egyértelművé teszi, hogy meg tudja-e becsülni a feladatok elvégzéséhez szükséges időt, képes-e priorizálni és ennek megfelelően beütemezni a feladatait és a terhelését. Ezenkívül az is látszani fog, hogy mennyire konfliktusos vagy passzív egy személy – felbosszantja-e egy ilyen helyzet, vagy elfogadja azt mint adottságot. Ez a kérdés egyébként pontosítást is igényelne – mekkora feladatokról van szó, hány résztvevővel, lehet-e delegálni majd. A fejlett kritikus gondolkodással rendelkező jelölt tisztázni akarja majd a részleteket, mielőtt válaszolna.

#10. Mesélj olyan helyzetről, amikor az addig megszokottól eltérő módon kellett cselekedned, például innovatívan végeztél el egy feladatot.

Az alkalmazkodóképesség a modern ember egyik alapvető készsége. Ez a belépőjegy a 2021-be. A kérdésekre adott válaszok segítenek megérteni, hogy a pályázó mennyire rugalmas, milyen gyorsan alkalmazkodik az új körülményekhez, és hogyan viselkedik, ha bizonytalan a helyzet. A mobilitás és a reakcióidő elengedhetetlen bármilyen munka során.

#11. Mit gondolsz, mit kell biztosítania a munkáltatónak a munkavállalói számára? Milyen elvárásai lehetnek a mai munkavállalólnak a munkáltatója felé?

Ez a kérdés lehetővé teszi a toborzó számára, hogy megértse a jelölt prioritásait a munkahely kiválasztásakor, és hogy milyen jellegű jutalmakat és előnyöket tart fontosnak. Ez alapján megállapítható, hogy a vállalat által kínált bércsomag megfelel-e annak, amit az álláskereső elvár.

Például, ha valaki számára fontos a karrierfejlesztés, és szeretne külső tréningeken részt venni, de a munkáltató ezt nem tudja megadni, akkor a jövőben nehézségek merülhetnek fel.

#12. Képzeld el, hogy valamit megváltoztathatsz a múltban. Milyen helyzet vagy esemény lenne az?

A kérdésre adott válasz segít kideríteni, hogy a pályázó ki tudja-e elemezni a korábbi tapasztalatait, tanul-e a hibáiból, és ki tudja-e használni a különböző helyzeteket. Ha a jelölt azt mondja, hogy nem változtatna semmit, akkor meg lehet kérdezni, hogy miért nem. Valószínű, hogy bizonyos múltbéli eseményeknek köszönhetően valamilyen fejlődésen ment keresztül.

#13. Ha ebédelhetnél egy híres emberrel, ki lenne az és miért?

Gyakran lehet hallani válaszul, hogy „nekem nincsenek bálványaim”, de ilyen vagy olyan módon akkor is csodálunk bizonyos embereket. Az ilyen kérdés segít kideríteni azt, hogy ki a jelölt példaképe, milyen emberek inspirálják, milyen emberi tulajdonságok vonzzák, és melyek taszítják. Mindez összevethető a vállalatban betöltendő jövőbeni szerepével.

#14. Mutasd be magadat 30 másodpercben!

A kérdésre adott válaszból jól látható, hogy a jelölt mennyire képes lényegi információkat rövid idő alatt megfogalmazni és átadni, ezáltal rávilágít lényeglátására. Másrészt viszont egzakt képet ad arról, hogy magáról mit tart fontosnak, mik azok a tulajdonságok melyek az ő értékrendjében fontosak. Az interjú elején egy ilyen kérdés remek icebreaker tud lenni, amennyiben az interjúztató is így mutatkozik be.

A fenti és a hozzájuk hasonló kérdések nemcsak az anyagi veszteségeket segítenek elkerülni, hanem a cég hírnevét esetleg romboló helyzeteket is, mert a nem megfelelő személyiségű jelölt befolyásolja az egész vállalat légkörét és eredményeit.

Pontosan a ebből az okból vezették be a Zapposnál a „The Offer” nevű programot 2008-ban. Ennek lényege az volt, hogy egy hónappal a próbaidő lejárta után az új munkatársnak felajánlották az azonnali felmondás lehetőségét, 2.000 dolláros kompenzációval. Így a vállalat már a munkájuk kezdetén megszabadult minden olyan kollégától, akiknek az elvei és értékei nem egyeztek a vállalatéival.