Online kurzusok
50% kedvezménnyel
-50%
-50%
Érdekel
LABA Tartalomgyár

Milyen munkahelyen dolgozna szívesen a magyar munkavállaló?

Mitől lesz jó egy munkahely? Munkáltatóként mit és hogyan mutassunk meg magunkból? Hogyan változtak a cégekkel szemben támasztott elvárások a COVID alatt? A Randstad Employer Brand 2021-es kutatásának eredményeit oktatónkkal, Sziget Ágnessel elemeztük.

830-x-350-1-100-61781d26f063f963796127.jpg

A legtöbben személyes ajánlások alapján keresünk állást, ezért a legjobb reklám az elégedett munkavállaló. De mitől lesznek elégedettek az embereink? Mik a legfontosabb szempontok egy munkahely kiválasztásánál? Milyen az ideális munkáltató? Többek között ezekre a kérdésekre is választ ad a Randstad Employer Brand 2021-es kutatása, amelynek eredményeit Sziget Ágnessel, a Magyar Telekom Employee Experience Product Ownerével, a Laba Employer Branding stratégia kurzusának egyik oktatójával elemeztük.

A Randstad Employer Brand Research nemzetközi szinten 34 piac 6493 vállalatáról gyűjtötte össze közel 190 ezer munkavállaló véleményét a 18-64 éves korosztályból. Magyarországon több mint 7600-an vettek részt a felmérésben, amelynek célja, hogy megismerjék, mi alapján választanak az emberek ma munkahelyet, mi motiválja őket, és milyennek látják az ideális munkáltatót.

A Randstad felmérése szerint a legfontosabb szempont a munkavállalók számára a magas fizetés és a juttatások. Valóban ennyi lenne a titok?

Egy-egy ilyen ábra azért hasznos a vállalatok számára, mert jól mutatja, mik a munkavállalók prioritásai, a cégek pedig mérlegelni tudják, hogy ezek közül mi az, amit hitelesen tudnak képviselni, és mi az, amiben még fejlődniük kell, ha igazán vonzó munkáltatóvá szeretnének válni. A konkrét kérdésre válaszolva: a fizetés és a juttatások évek óta nemzetközi szinten is top helyen állnak. Ezen a COVID sem nagyon változtatott. Sőt, a második helyre jött fel a biztonság mint szempont, ami a munkahelyek biztonsága és a cég stabilitása mellette egyértelműen vonatkozik az anyagi biztonságra is, az emberek számára ez alapvető igény.  A versenyképes fizetés azonban önmagában nem elegendő. Rövid távon jól tud motiválni a magas fizetés és a kiemelkedő juttatások,

de hosszú távon, ha a munkavállaló nem érzi magát jól a munkahelyén, nincs meg a többi kritérium, amit az ábrán is felsoroltak, akkor a bér önmagában kevés lesz. 

Az is nagyon érdekes – és erre vonatkozóan is vannak kutatások –, hogy a fizetés és a juttatások aránya hogyan alakul. Alapvetően azt látjuk, hogy egyre inkább az alapfizetés az, ami fontos az embereknek, tehát amit a hó végén kézhez kapnak. A juttatások jelentősége az elmúlt években egyre csökkent. Az a tendencia látszik – bár ebben a felmérésben ez most nincs szétbontva –, hogy a munkavállalóknak leginkább azok az anyagi juttatások fontosak, amiket szabadon használhatnak fel, kvázi pénzzé tehetnek, illetve a COVID kapcsán az egészségbiztonsághoz kötődő elemek is felértékelődtek. Abban nincs tehát semmi meglepő, hogy a fizetés és a juttatások szerepelnek az első helyen, azonban fontos látni, hogy ha a többi nem stimmel, akkor hosszú távon nagyon nehéz lesz bevonzani és megtartani a jó munkaerőt. Az Employer Branding terület abban is segít, hogy minél több releváns elemet láthatóvá tehessen a cég, illetve, ha a piacon új tényező jelenik meg, ami a vonzóságot befolyásolhatja, ezt becsatornázza a HR-terület és a cég vezetése felé.

Kapcsolódó kurzusok:

Ha megnézzük, hogyan értékelték a kutatás résztvevői a saját munkahelyüket, általában a magyar munkaerőpiacot, és hogyan írták le az ideális munkahelyet, akkor azt látjuk, hogy például a fizetések vagy a munka-magánélet egyensúly terén eléggé elégedetlenek. Mi állhat ennek a hátterében?

Az ilyen kutatásokban a fizetés kérdésével mindig óvatosan kell bánni, hiszen hajlamosak vagyunk arra, hogy a jelenlegi helyzetünket le-, az ideálisnak tartott pozíciót pedig felértékeljük. Az ábrán is jól látszik, hogy ha valakit arról kérdezünk most jól keres-e, akkor arra azt válaszolja, hogy nem. Ez érthető, hiszen az emberek mindig többre vágynak. Viszont, ha arról kérdezzük, általánosságban hogyan látja a magyar piacot, akkor ott már finomodik a megítélés. Ha pedig azt kérdezzük valakitől, mi lenne az ideális, akkor a válasz mindig az: ha nagyon sokat keresnének. Ez tehát egy nagyon szubjektív kérdés, amit az is befolyásol, hogy a munkavállaló nem mindig ismeri a piacot, nem feltétlenül tudja megítélni, hogy azon a területen, ahol ő dolgozik, mennyi az átlagfizetés. Fontos, hogy egy vállalat versenyképes szinten tudja tartani a fizetéseket, de a munkavállalók valószínűleg sosem lesznek ezzel teljesen elégedettek. 

Azt tapasztalom, hogy a munka-magánélet egyensúly is mindig kiemelt téma. Kicsit hasonlít a fizetés kérdéséhez, hiszen ez is egy olyan terület, amivel teljesen ritkán elégedettek a munkavállalók. A COVID miatti home office eleinte ebben további kihívásokat hozott: az embereket hirtelen rengeteg változás vette körbe, az otthonuk lett az irodájuk, összefolytak a napok, nem tudták szétválasztani a munkát és a magánéletet, ez pedig megviselte őket. 

Most, hogy már másfél éve vagyunk ebben a helyzetben, kialakultak olyan gyakorlatok, amikkel ez a probléma megoldható és 

a munkavállalók elkezdték érezni a digitális világ előnyeit. 

Úgy gondolom, a munka és magánélet egyensúlyának két kulcsa van. Az egyik a rugalmasság, és a felhatalmazás azaz, hogy a vállalatok mennyire bíznak meg a munkavállalókban, mennyire adnak lehetőséget, hogy szabadon osszák be az idejüket, priorizáljanak, adott esetben nemet mondjanak egy-egy feladatra. A másik az egyéni felelősség. A munkavállalók hajlamosak rá, hogy a munka-magánélet kérdését teljes egészében áthárítsák a munkaadóra, viszont sok esetben látszik, hogy ők maguk nem tesznek meg mindent az egyensúly fenntartásáért. A cég feladata, hogy ebben is edukálja őket és olyan kultúrát építsen, amiben minden kolléga felhatalmazást kap, hogy tegyen a saját fizikális és mentális jóllétéért.

Az ábrán harmadikként kiemelt jó munkahelyi hangulatot megint csak a COVID kapcsán érdemes megvizsgálni. Nagyon nehéz jó légkört kialakítani egy olyan világban, ahol az emberek sokszor csak online találkoznak egymással. Mi is érezzük, hogy a közösségépítés digitális formában nagyon nehéz, sőt, az egész digitális munkában talán ez a legnehezebb. Az látszik, hogy a rendszerek és a folyamatok jól működnek, az emberek jól teljesítenek otthonról, ha megkapják a bizalmat és a felhatalmazást, de a csapatok összetartásának fejlesztése egy olyan kihívás, amire még mindig keressük az igazán jó megoldást. Ez egy belső employer branding kérdés: milyen digitális eszközöket tudunk használni arra, hogy a csapat ne csak csapat, hanem továbbra is közösség legyen? Kiemelkedően fontos ebben a vezetők szerepe, főleg a középvezetőké, akik napi kapcsolatban vannak a munkavállalókkal. A HR-esek legfontosabb feladata, hogy segítsék a vezetőket ezen a téren. Tervezhetünk mi bármilyen központi programokat, az, hogy a csapatok, a közvetlen kollégák együtt tudjanak dolgozni, jól érezzék magukat együtt a digitális világban, az mégis leginkább a közvetlen vezetőkön múlik. Ebben kell segíteni őket, hiszen ez számukra is egy új szituáció. A COVID-dal járó egyik nagy változás, hogy a vezetői szerep korábban elindult átalakulása felgyorsult

a mikromenedzselő, mindenkit szemmel tartani akaró vezetők helyett valódi people-menedzserekre van szükség, 

olyanokra, akik segítik, támogatják az együttműködést, akik erősítik az összetartást. Ez egy komoly feladat, HR-oldalról ebben kell támogatni a vezetőket.

A felmérésből is kiderült, hogy a legtöbben személyes ajánlás alapján keresnek és találnak munkát. Ezek szerint akkor a legjobb employer branding eszköz maga az elégedett munkavállaló?

Ez abszolút így van, hiszen tudvalevőleg az első kézből kapott információ számít leginkább. Ebben is hozott előrelépést a COVID, hiszen az emberek a baráti, ismerősi körükben – személyesen vagy a közösségi médián keresztül – látták, hogy kivel hogyan bánik a saját munkáltatója egy krízishelyzetben. Ez nagyon sok mindent felszínre hozott. Ha egy vállalatról azt látták, hogy jól reagált a helyzetre, gondoskodott a munkavállalóiról, biztonságot nyújtott – legyen szó anyagi vagy egészségügyi biztonságról – az egy verhetetlen ajánlólevél volt. Az employer branding szakmában is mindig ezt hangsúlyozzuk, hogy először házon belül kell „rendet tenni”, és utána lehet kifelé márkát építeni.

Az igazság az, hogy a közösségi média és a személyes ajánlás nem teljesen elválasztható, hiszen személyes ajánlásnak minősül az is, amit az ismerősök közösségimédia-felületein látunk. Ha valaki jó dolgokat posztol a munkahelyéről – mivel ismerjük az illető értékrendjét, hozzáállását és mentalitását –, azt gondoljuk, hogy az biztosan egy jó hely. Ez is személyes ajánlás, nem csak az, ha konkréten megkérdezünk valakit egy munkahelyről.

Erről van egy személyes élményem is: nemrég volt egy belső rendezvényünk, amiről megosztottam néhány képet az Instagram-oldalamon. Ezután hárman is írtak nekem és mindegyik üzenetnek az volt a lényege, hogy bár mindannyian dolgoztak multinál és ki is ábrándultak belőle, de amiatt, amit én a Telekomról megmutattam, a mi karrieroldalunkat néznék meg először, ha vissza akarnának jönni erre a területre.

Valóban működik tehát a közösségi média, mint a személyes ajánlás egyik eszköze. Az ajánlás szerepe nagyon fontos, megfelelő figyelmet kell neki szentelni, de ezalatt nem feltétlenül azt értem, hogy például indítsunk ambassador programokat. Sokkal inkább azt, hogy

úgy kell bánni a munkavállalókkal, hogy ők aztán olyan képet mutassanak kifelé rólunk, ami építi a cég reputációját.

Ennél jobb reklám tulajdonképpen nem létezik, és szokták azt is mondani, hogy könnyebb sem, de ez azért nem teljesen igaz. Nagyon sok munkát kell áldozni rá, hogy felsővezetői szinten is legyen elkötelezettség a belső elégedettség iránt. Nem elég, ha csak az employer branding csapat foglalkozik vele, a munkavállalói elégedettség egy stratégiai kérdés, ami mellett ki kell állnia a cégvezetésnek is.

Többször elhangzott, hogy a COVID milyen változásokat hozott a munkaerőpiacon. A felmérés szerint a magyar munkavállalók 68%-a úgy érezte, a munkáltatója mentálisan és érzelmileg is támogatta a járvány idején. Mit jelent ez pontosan? Mit tehet egy munkáltató egy ilyen helyzetben?

Egy ilyen helyzetben a munkavállalók nem érzik biztonságban magukat, ezért a legfontosabb, hogy megnyugtassuk őket. Egy ilyen helyzet legfontosabb ismérve, hogy mindenki bizonytalan, sőt nagyon sokan félnek is. Az emberek féltik az egészségüket és a munkahelyüket is, ezért fontos, hogy őszintén tudjunk beszélni, transzparensen és rendszeresen kommunikáljon a vállalat az aktuális  helyzetről, hogy a kollégák érezzék, minden rendelkezésre álló információt megkapnak és a cég mindent megtesz annak érdekében, hogy a bennük lévő bizonytalanságot eloszlassa. Amíg ez a pszichés bizonytalanság fennáll, addig egy munkavállaló sem tud igazán a munkájára koncentrálni, ez pedig a vállalatnak sem érdeke. A pszichés biztonság kialakítása mellett nagyon fontos az egészséggel kapcsolatos biztonságérzet megteremtése. Nagyon sok cégnél átálltak az otthoni munkavégzése, ahol erre nincs lehetőség, ott pedig minden olyan támogatást (kézfertőtlenítő, maszk stb.) meg kell adni, amitől úgy érzik a kollégák, hogy biztonságosan tudják végezni a munkájukat. 

Hogy konkrét példákat is mondjak:

Az is nagyon fontos, hogy a munkavállalók számára szakmailag is utat kell mutatni, el kell mondani, hogy milyen irányt vesz a cég, mi az, ami változni fog. Ennek megértésében és elfogadásában segíteni kell az embereket. Ez elképesztő teher és felelősség a vezetőség számára, viszont a számokból az látszik, hogy a legtöbb helyen fel tudtak nőni a feladathoz.

Természetesen a HR-területnek is rengeteg feladata van egy ilyen helyzetben, nálunk is elindult például az employer assistance program, ami abban segített, hogy ha bármi miatt elakadnak a kollégák, akkor van hová fordulni segítségért. Most, hogy már nem vagyunk annyira mélyen a járványhelyzetben, elkezdtünk átállni a hibrid munkavégzésre, illetve ezzel kísérletezünk. Az a Randstad felmérésében is látszott, hogy a munkavállalók nagy része visszatérne a munkahelyére, de azt nagyon fontos hozzátenni, hogy azért nem teljesen akarnak visszatérni. Az, hogy heti 5 napon reggel 8-tól délután 5-ig az irodában legyen, sok mindenkinek már elképzelhetetlennek tűnik.

A vállalatoknak most az a feladatuk, hogy megtalálják, mi a jó hibrid modell,

amivel meg tudják adni a kellő rugalmasságot a kollégáknak, de ugyanakkor együtt tudják tartani a közösséget és biztosíthatják a kellő hatékonyságot. A feladat még előttünk áll, sok cég kezdett kísérletezni és van, aki azt állítja, már tudja is a megoldást. Nálunk ehelyett egy tesztidőszak zajlik, különböző modelleket hirdetünk meg, amit a csapatok kipróbálhatnak. Minden csapat maga dönthette el, melyik működés szerint dolgozik, aztán két hónap múlva begyűjtjük a tapasztalatokat. Megnézzük, mi működött jól vagy rosszul, és utána próbálunk meg egy olyan rugalmas, hibrid munkamodellt kidolgozni, ami ebben az új világban hosszútávon működni tud.

A kutatás tartalmazott egy ábrát, ahol az iparágakat ismertség és népszerűség alapján helyezték el egy koordinátarendszerben. Ez alapján a leginkább ismert és kedvelt terület a távközlés, míg az ingatlanpiac, az építőipar vagy az autógyártás eléggé alulteljesített. Valóban ez a tapasztalat a magyar munkaerőpiacon? Hogyan értelmezhető az ábra?

Itt is érezhető a COVID hatása, hiszen a képet nagyban befolyásolja, hogy voltak olyan iparágak, amelyeket nagyon megviselt a járványhelyzet. Gondoljunk csak az autóiparra, hiszen egyébként az autógyártó cégek Magyarországon nagyon vonzó munkáltatónak számítottak, de az elmúlt év eléggé megviselte őket. Gyárleállások voltak, nagyon sok volt a bizonytalanság, leállították a toborzást és ez meglátszik azon is, hová kerültek most az ábrán. A gyógyszeripar és az egészséggel kapcsolatos vállalatok viszont sokkal inkább fókuszba kerültek, a járványhelyzet miatt nőtt az ismertségük és vonzóbbá váltak a munkavállalók szemében.

A COVID a telekommunikációs cégeknek kedvezett bizonyos értelemben, hiszen megmutatta mennyire fontos a digitális világ. A digitális térben tanultunk, dolgoztunk, ott tartottuk egymással a kapcsolatot, a digitális csatornákon tudtak a családok együtt ünnepelni karácsonykor. A telekommunikációs cégek már nem csak készülékeket vagy internetet forgalmaznak, hanem a lehetőséget a kapcsolattartásra. Ez vonzó lehet, hiszen sokan gondolnak emiatt arra, hogy jó egy olyan cégnél dolgozni, ami ilyen lehetőségeket biztosít az egész társadalomnak.

Kapcsolódó kurzusok:

(A cikkben szereplő ábrák a Randstad Employer Brand Research 2021 című kiadványában találhatók alapján készültek.)

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.