LABA Tartalomgyár

Vezetőként nem az a dolgod, hogy eldöntsd, kinek van igaza

Vezesd a csapatod és ne csak feladatokat menedzselj! Interjú a Coach Akadémia ügyvezetőjével, Németh Bite Barbarával.

h2-630f772b53bc8662254641.png

A COVID végleg lerombolta a biztonság illúzióját, ezzel pedig felértékelődött az emberközpontú vezetés. Érzelmi intelligencia, kérdezéstechnika és értő figyelem – bevezetünk a coaching stílus alapjaiba, hogy tudd, miként irányíts és motiválj ahelyett, hogy csak célszámokat hajszolnád! Németh Bite Barbarával, a Sikeres vezetői kompetenciák című kurzusunk vezetőjével beszélgettünk.

Mik azok a megváltozott kihívások, amiket a kurzus leírásában is említesz, amikkel a vezetőknek ma szembe kell nézniük?

Egyrészt van, ami már nem most, hanem jó tíz éve változott, ez pedig a generációk megértése, a különbségek kezelése egy sokkal inkább emberfókuszú vezetés által. Az utóbbi időszakban a HR szerepe is jelentősen megnőtt, nagyon sok helyen már stratégiai résztvevőként szerepel a felső döntéshozatalban. Ez a fajta változás tehát, hogy a katonás rendből megyünk egy ember és feladatközpontú vezetésbe, már több, mint 10 éve elkezdődött. Hogyan kell embereket jól vezetni és nem csak feladatokat menedzselni és célokat elérni, számokat teljesíteni? Hogyan lehet a teljesítményen túl az emberekkel való jó bánásmóddal még hatékonyabban dolgozni, még több eredményt elérni? – ez az egyik kihívás, amivel szembe kell nézni.

Másrészt, a legnagyobb változás, amit a COVID hozott, annak az illúziónak a lerombolása, ami a nyugati társadalomban eddig jelen volt: hogy biztonságban vagyunk. Elvégezzük a munkánkat, éljük a kényelmes nyugati életünket és nem történhet velünk semmi baj. A COVID megjelenésével aztán rá kellett jönnünk, hogy nem vagyunk sebezhetetlenek, és hogy nagyon sok minden felett elvesztettük a kontrollt, amiről azt gondoltuk, mi irányítjuk. Ez nagyon nagy szorongást, lelki gondokat okozott vezetőben és munkavállalóban egyaránt, ezért még nagyobb szükség van az emberközpontú vezetésre, hogy megértsük mi zajlik a másik fejében, lelkében, életében. Azt gondoljuk, hogy az üzlet az üzlet, zajlik tovább zavartalanul közben pedig kezdve az online munkavégzéstől számos olyan újdonság jelent meg, aminek a kezelését tulajdonképpen még csak most tanuljuk.

Mi az, ami segít az emberközpontú, coaching vezetés elsajátításában?

Nincs nagy titok, meg kell tanulni. A coaching stílusú vezetés egy olyan kompetenciatárházat jelent, amelynek része

Azt gondolom, akik nem alkalmazták eddig tudatosan ezt a módszertant, azok is belátták az elmúlt időszakban, mennyire elengedhetetlen, hogy megértsük az embereinket. Ennek hiányában nem lesz igazi csapatunk és nagyon hamar egyedül maradunk. Ha én nem működöm együtt a kollégáimmal, akkor lehet, hogy csak a külső kényszer hatására tartanak majd velem, ez pedig hosszú távon nem célravezető. A partneribb együttműködésben is van persze hierarchia, alá-fölé rendeltség, de a legvégén végül is mindenki ember.

Egy jól működő csapathoz arra is szükség van, hogy maguk a tagok nyitottak legyen a coaching módszerekre? Ha eddig mondjuk nem kérték ki a véleményem, akkor nem lehet könnyű megszokni, hogy mostantól részt kellene vennem a döntésekben.

Általában kerek szemekkel néznek azokra a vezetőkre, akik megtanulnak valamit, majd elkezdik azt alkalmazni. Az első teljesen normális emberi reakció az ellenállás. A csapatból biztosan lesz 20-30 százalék, aki örül majd a változásnak és lesz 20 százalék, aki ellenáll. A kettő között pedig oda fognak húzni, amelyik fél erősebb, kitartóbb lesz.

A coaching stílusú vezetés alkalmazása nem egy rövid távú folyamat, nem olyan, mint mikor megsózom az ételt és onnantól tudom, hogy sós marad. Ez egy következetes és tudatos építkezés, amit ha hitelesen alkalmazok – vagyis nem egy kívülről rám rakott maszk az egész, hanem valóban hiszek is benne – és példát mutatok a csapatnak, akkor előbb-utóbb mások is követnek majd. Hiszen emberségesebb légkörben nagyobb szabadsággal és nagyobb magabiztossággal lehet alkotni, dolgozni. Ez nem csak a kreatív értelmiségi körre igaz, mindenkinek szüksége van jó szóra, bátorításra, figyelemre – így vagyunk emberként bedrótozva.

Általában szeretünk mások példájából tanulni. Mondasz néhány helyzetet, ami jól leírja a coaching szemléletet?

Azzal picit vitatkoznék, hogy más példájából szeretünk tanulni, hiszen mind mások vagyunk ezért tanulni is különbözőképpen szeretünk. Én például a saját bőrömön és saját tapasztalásból szeretek tanulni, ennek minden veszélyével együtt. Ugyanígy vannak ezzel a vezetők is: van, aki elhiszi, amit én mondok (vagy amit a mentora, oktatója, példaképe mond) és van, aki maga próbálgatja, hogy mi az, ami a számára leghasznosabb.

De hogy konkrét példát is említsek: nézzünk egy coaching stílusú beszélgetést.

Egy másik jó példa a teljesítményértékelések. Van olyan szervezet, ahol sajnos csak évente van ilyen, de egyre több helyen már negyedévente is tartanak ilyen beszélgetéseket, ami az egyik legjobb mód arra, hogy folyamatosan kapcsolatban legyünk a kollégákkal.

A munkahelyi konfliktusok, szakmai ellentétek esetén is fontos a coaching-szemléletű vezető szerepe.

Ilyenkor nagyon fontos, hogy mindkét felet meghallgassuk és megkérdezzük külön-külön. Igyekeznünk kell támogatni őket abban, hogy elválasszák az érzelmeiket és a gondolatokat, hiszen az érzelmek hatására olyan gondolataink támadnak, amelyek realitását érdemes fenntartással kezelni. Szánjunk arra időt, hogy mindkét féllel találkozzunk és kezeljük azt is, ha esetleg az egyik félnek jobban hiszünk – vagyis vonatkoztassunk el a saját érzelmeinktől is.

Megtörténhet az is, hogy nem jutunk dűlőre, ekkor még mindig megkérhetünk egy másik vezetőt, akiről tudjuk, hogy ismeri ezt technikát, hogy mediáljon, mert esetleg mi elfogultak vagyunk. A kurzusnak során is átvesszük majd, hogyan bánjunk a saját érzelmeinkkel vezetőként. Teljesen normális, ha néha idegesebbek vagyunk, passzívak vagy legszívesebben hazamennénk – ezek mind-mind érzések és ezekből azonnal gondolatok is keletkeznek, azonban tudni kell elválasztani a kettőt. Meg kell tanulnunk felismerni, hogy az adott gondolat abból fakad-e, hogy frusztráltak vagyunk vagy esetleg épp örülünk.

Mi a helyzet akkor, hogyha mi coaching stílusban irányítjuk a csapatunkat, de a cég egésze nem így épül fel. Lehet ebből konfliktus?

Ez egy jó kérdés van pozitív tapasztalatom, de sajnos van negatív kimenetelű példa is, amikor nem sikerült a csapatnak fenntartania a partneri légkört és úgymond megette a szervezet az ő különcségüket. Amikor egy csapat maga vált és pionírként viszi végig a coaching stílust a szervezetben, akkor mindig sokkal nehezebb a dolga. Ugyanakkor, ha egy teljes csapat foglalkozik vele, lehet, hogy megtetszik másoknak, más vezetőknek és akkor elindulhat egy nagyobb folyamat.

Előfordul, hogy erős a felsővezetői nyomás, esetleg maga az iparág sugallja, hogy ez a fajta kívülről lazábbnak, demokratikusabbnak, partneribbnek tűnő módszer nem állhatja meg a helyét. Ilyenkor a rendszer kikezdi az újítást és az egyéni érdekek felülírják a csapatérdeket.

Az biztos, hogy egy szervezetnél nagyon fontos, hogy a coaching stílus a vállalati kultúra része legyen és ne csak 1-1 ember foglalkozzon vele. Kell a felsővezetői elkötelezettség és hogy a menedzsment maga is megtapasztalja az előnyét. Így nekik is fontos lesz, engedik és támogatják majd, hogy a vezetők éljenek ezzel a lehetőséggel.

Sokakat talán az tart vissza, hogy egy demokratikus, partneri kapcsolatban elvesztik a tekintélyüket mint vezetők. Mennyire van alapja egy ilyen félelemnek?

Eléggé jellemző ránk – bár nem vagyok nagy nyugati társadalomkutató, ezzel együtt azt tapasztalom – hogy mi, itt a jólét közepén sokkal nehezebben bízunk meg egymásban, mint mondjuk a telefonunkban. Valamiért a technikában jobban hiszünk, mint az emberekben a munkahelyünkön. Különválasztjuk a munkát és a magánéletet, mintha csak az utóbbiban lehetne bizalmi viszonyokat működtetni. Közben pedig ezt nem lehet elválasztani, ahogy magunkat sem tudjuk kettéválasztani. Hogy a munkahelyemen bízni tudjak a másikban, ahhoz az kell, hogy magamban is bízzak. Vezetőként az önbizalmat kell tudatosan megedzeni. Ha eléggé bízunk magunkban, akkor bízni tudunk majd a másik emberben is. Egy magasabb bizalmi szinten működő csapat pedig hihetetlen dolgokra lesz képes.

A tekintély elvesztésétől való félelem ugyanakkor nem alaptalan. Számos esetben, amikor vezetőkkel dolgozom van egy pont, amikor megkérdezem őket, hogy mitől félnek. Nagyon érdekes látni, hogy van aki őszintén válaszol, van aki csak hümmög és van aki kikéri magának és felháborodik, ő nem fél semmitől. Az, hogy kinek mennyire kemény az egója az befolyásolja, hogy mennyire vallja be magának: vezetőként ugyanolyan sebezhető, mint bárki más. Egy főnöknek is lehetnek kétségei, dilemmái. Ezek részben vagy egészben megoszthatók, megmutatjuk az érzéseinket, ki kell tudnunk lépni a saját vezetői egónk mögül. Ez az ego tulajdonképpen egy elképzelés arról, hogy szerintünk milyen a tökéletes vezető. Viszont, ha görcsösen próbálunk ennek megfelelni, de a személyiségünkkel nem azonos, az bizonyos helyzetekben inkább nevetséges lesz. Amikor valaki betölt egy vezetői pozíciót, akkor van egy elképzelése, ami szerint elkezd dolgozni, majd ahogy telik az idő, egyre inkább aszerint kezd működni, amilyen ő valójában. Ha ez a kettő közelít egymáshoz, akkor mások is követni fogják, hiszen hiteles tud maradni, hisznek majd benne. Ez a hit és a bizalom állandó kölcsönhatásban van, amit mi adunk, azt vissza is kapjuk a csapatunktól. A lényeg, hogy vezetőként mi legyünk a kiindulópont.

Ha vezetőként megértem, hogy én vagyok a kiindulópont, akkor azt is megértem, hogy van egyfajta hatalmam, erőm, hatásom befolyásolni azt, ami a csapattal történik. Itthon a hatalom szónak van egy pejoratív felhangja, míg az angol power egyfajta büszke erőt jelent (ami erre a helyzetre jobban illik). A coaching kompetenciák megtanulásával ezt a fajta etikus, magabiztos, határozott, de közben felhatalmazó vezetői erőt lehet elsajátítani. Amit adunk azt vissza is kapjuk, így szakmailag és emberileg is növekszik és fejlődik majd a csapat.

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.