A Human Capital Benchmarking Report szerint átlagosan 42 napba telik egy cégnél egy meghirdetett állás betöltése. Ha ehhez hozzáadjuk az adaptációt, a próbaidőszakot (ha egyáltalán kitölti az új munkavállaló), illetve a különböző vis maior eseteket, akkor a végeredmény egy elég hosszú időszak lesz, ami alatt a cég kevesebb nyereséget termel, vagy éppen egyenesen veszteséges lesz. Nem új keletű probléma ez, de az utóbbi időben még súlyosabbá vált a járvány miatt, aminek a megjelenése új megoldások alkalmazását is megkövetelte a jelöltkereséshez a toborzással foglalkozó szakemberektől.
Ebben a cikkben összegyűjtöttük napjaink toborzási trendjeit, amelyek segíthetnek megnyerni a legjobb jelentkezőkért vívott csatát ebben a nehéz helyzetben is!
#1. Employee experience (munkavállalói élmény)
A LinkedIn 2020-as Global Talent Trends Reportja szerint a toborzók 96%-a fontosnak tartja a munkavállalói élmény (EX) figyelembevételét. A sikeres vállalatok befektetnek az EX-be, hogy megtartsák alkalmazottaikat, és hogy vonzóak maradjanak az új jelöltek számára.
A toborzó egyik fontos készsége a transzparens kommunikáció és a jó kapcsolatok fenntartása a különböző álláskeresőkkel. Ha egy konkrét pozíció nem jött össze valakinek, még mindig megvan az esély arra, hogy a jelölt felkészül és fejlődik, és újra tud jelentkezni a céghez. Építsd fel a kommunikációt úgy, hogy a pályázó pozitív tapasztalatokat szerezzen a szervezettel való interakció során, még akkor is, ha végül nem rá esik a választás.
Az SHRM toborzóközösség szerint a jelentkezők 60%-a eltűnik a hosszú, összetett és átláthatatlan toborzási folyamat miatt. A TalentLyft pedig megállapította, hogy azon álláskeresők 97%-a, akik pozitív benyomást szereztek a felvételi eljárás során, ajánlani fogják a céget barátaiknak és ismerőseiknek. Ezen jelentkezők fele pedig még egy pozitív értékelést is hagy a cégről a közösségi oldalakon.
Ugyanakkor azon pályázók közül, akikben valamilyen negatív nyomot hagyott a felvételi eljárás, minden harmadik elmondja majd az ismerőseinek, hogy ne is próbáljanak együtt dolgozni ezzel a céggel. 50%-uk pedig egyenesen abbahagyja a cég termékeinek vagy szolgáltatásainak a használatát.
#2. Belső toborzás
A LinkedIn szerint a professzionális toborzók úgy vélik, hogy a kiválasztás nem egyenlő az új jelöltek bevonzásával. 81%-uk úgy gondolja, hogy a belső toborzással megtalált jelentkezők tovább maradnak a cégnél. A szakemberek 69%-a a jobb alkalmazkodást emeli ki ennek a trendnek a pozitív tulajdonságai közül – belső toborzás esetén a munkavállalónak nem kell időt töltenie azzal, hogy megszokja az új helyét és beépüljön a csapatba.
A Jobvite szerint a vállalkozások 36%-a számol azzal, hogy egy meghirdetett álláshelyre a cégen belül találják majd meg a megfelelő munkavállalót.
#3. A különböző generációkkal való munka
Egy csapatban különböző életkorban lévő, különböző prioritásokkal és értékrenddel rendelkező kollégák keveredhetnek, és van, hogy ezek a különbségek konfliktusokhoz vezetnek. A LinkedIn szerint a vállalatok és a toborzók 2021-ben is komolynak értékelték ezt a problémát. A legnagyobb generációs konfliktusok a következő okok miatt pattantak ki:
- menedzsmentstílus: 69%
- munka és magánélet egyensúlya: 68%
- kommunikáció: 63%
Ugyanakkor a toborzók 89%-a úgy véli, hogy a több generáció képviselőiből álló csapat sikeresebbé és hatékonyabbá teheti a vállalkozást.
Kapcsolódó kurzusok:
#4. Áttérés a mobilra
A toborzás és a 9-től 17 óráig tartó munkaidő összeegyeztethetetlen fogalmak. A jelöltek, akik rendes munkaidőben dolgoznak, gyakran kérik, hogy az interjú este, vagy hétvégén legyen.
A LinkedIn szerint a munkaadók 81%-a és az álláskeresők 70%-a okostelefont használ a jelöltkeresés/munkakeresés teljes folyamatához. Különösen igaz ez a Z-generáció tagjaira.
A Glassdoor kutatásának eredményei is megerősítik a toborzóplatformok mobilra való adaptálásának szükségességét. Az ő eredményeik azt mutatják, hogy a legjobb álláskeresők leggyakrabban mobilos csatornákon keresztül érkeznek a toborzókhoz. Lehet, hogy egy hirdetést láttak a telefonjukon vagy tableten, vagy szembejött velük egy pozíció egy álláskereső alkalmazásban. Sőt, nem csak a Z- vagy Y- generáció tagjai érkeznek a mobilcsatornákon keresztül: az ezzel a módszerrel állást keresők több mint fele (55%) az 1970-es és 80-as években született szakember.
#5. Áttérés online-ra
A COVID-járvány és a hozzá kapcsolódó lezárások jelentősen felgyorsították a toborzás online platformokra való áttérését. A Yello szerint a toborzók 60%-a és a jelöltek 57%-a inkább virtuálisan szeret interjúzni, a Jobbatical 506 céget vizsgáló felmérése szerint pedig a vállalkozások 47%-ánál a videóinterjúzás felgyorsította a felvételi eljárást.
A LinkedIn megjegyzi, hogy a toborzók, a HR-vezetők és talent acquisition menedzserek 81%-a szükségszerű adottságnak vette a megváltozott helyzetet. Sőt, a megkérdezettek 70%-a az online toborzást tartja a munka új szabványának, és ennek megfelelően próbálják elsajátítani a hálózati etikettet is.
#6. Mély toborzási stratégia
A vállalkozások ma már világszerte úgy gondolják, hogy a „lyukak foltozása” elvén alapuló felvétel nem hoz kielégítő eredményeket, és érdemes ennél több energiát fektetni a folyamatba. A HR-szakemberek 90%-a szerint a stratégiájuk komoly felülvizsgálatra szorul, ugyanakkor több mint a felük nem tudja, hogyan kellene ezt megtenni.
A Jobvite szerint 2021-ben a toborzási stratégiák fő prioritásai között lesznek:
- a toborzás minőségének javítása: a vállalatok 52%-a
- a személyzet megtartási mutatójának a növelése: 24%
- a felvételi idő csökkentése: 23%
- a minőségi jelöltek jelentkezésének folyamatos biztosítása: 22%
#7. Marketingtoborzás
A siker érdekében a recruitment marketingre is az eddiginél nagyobb figyelmet kell szentelni. Ez egy összetett feladat, amely nemcsak az új jelöltek keresésében, de a munkáltató imázsának fejlesztésében is megnyilvánul. Itt minden olyan marketingtevékenység bevetésre kerül, amely pozitívan befolyásolja a cég hírnevét, és amely segít biztosítani az új jelöltek folyamatos áramlását.
A Gem adatai szerint a legjobb jelöltek megtalálásához jelenleg a legjobb csatornáknak továbbra is a LinkedIn és a személyes ajánlások számítanak. A jelöltek keresésének a többi forrása – belső toborzás, valamint a hirdetéseken, álláskereső portálokon és szakmai közösségeken keresztül jelentkező pályázók beszervezése – a jelentős potenciál ellenére még fejletlennek számít.
#8. A bevonzás mint külön folyamat
A 2020-as nehéz és elbocsátásokkal teli év után sokkal nehezebb megszólítani a passzív jelölteket – azokat, akik nem keresnek új helyet, de megfontolják a csábító ajánlatokat. A LinkedIn adatai szerint az álláskeresők 90%-a minimálisan érdeklődik a karrierlehetőségek iránt, de csak 36%-uk kész ténylegesen is munkahelyet váltani. Sokan egyszerűen nem akarnak kockázatot vállalni. Emiatt az aktív keresés sokkal fontosabbá vált.
A munkaerőpiac globalizálódik: a toborzók megközelítőleg ugyanazokat az erőforrásokat és módszereket használják a jelöltek megtalálására. A passzív jelentkezők megtalálásához és beszervezéséhez olyan szakemberekre van szükség, akik nem bombáznak spam levelekkel és nem vesztegetik azon jelöltek idejét, akik nem megfelelőek pozícióra. A GEM szerint a vállalkozások 40%-a már ma is különválasztja a sourcingot az általános toborzási folyamatoktól.
Azok a vállalatok, amelyek szokatlan csatornákat is felhasználva új módszereket tudnak alkalmazni a kereséshez, valamint képesek gyorsan és hatékonyan értékelni a jelölteket, jobb eséllyel tudnak erősebb csapatokat építeni.
#9. Összpontosíts a soft skillekre!
A főként HR-igazgatóknak szóló HRD Community szerint globálisan lehetetlen betölteni a közép- és annál magasabb szintű állások 58%-át – és ez leginkább nem is a szakmai készségeken, hanem a soft skilleken, vagy inkább azok hiányán múlik. A szakértők ennél tovább mennek, és azt jósolják, hogy 10 év múlva a szaktudás és a soft skillek szükséges kombinációjával rendelkező szakemberekből 29 millió hiányzik majd a munkaerőpiacon.
A jelenlegi viszonyok mellett a soft skillek elengedhetetlenek a sikeres csapaton belüli kommunikáció kialakításához.
A LinkedIn szerint egyébként ezekre a készségekre nemcsak az álláskeresőknek, de a toborzó szakembereknek ugyanúgy szüksége lenne.
