LABA Tartalomgyár

Ezért lehetetlen megtalálni az ideális jelöltet a betöltetlen pozíciók 58%-ára

Találd meg a tehetséget, vedd fel, és soha ne engedd el!

cover-hrtrend-60759e97080b2594422266-61a89842139e6892072010.jpg

A Human Capital Benchmarking Report szerint átlagosan 42 napba telik egy cégnél egy meghirdetett állás betöltése. Ha ehhez hozzáadjuk az adaptációt, a próbaidőszakot (ha egyáltalán kitölti az új munkavállaló), illetve a különböző vis maior eseteket, akkor a végeredmény egy elég hosszú időszak lesz, ami alatt a cég kevesebb nyereséget termel, vagy éppen egyenesen veszteséges lesz. Nem új keletű probléma ez, de az utóbbi időben még súlyosabbá vált a járvány miatt, aminek a megjelenése új megoldások alkalmazását is megkövetelte a jelöltkereséshez a toborzással foglalkozó szakemberektől. 

Ebben a cikkben összegyűjtöttük napjaink toborzási trendjeit, amelyek segíthetnek megnyerni a legjobb jelentkezőkért vívott csatát ebben a nehéz helyzetben is!

#1. Employee experience (munkavállalói élmény)

A LinkedIn 2020-as Global Talent Trends Report ja szerint a toborzók 96%-a fontosnak tartja a munkavállalói élmény (EX) figyelembe vételét. A sikeres vállalatok befektetnek az EX-be, hogy megtartsák alkalmazottaikat, és hogy vonzóak maradjanak az új jelöltek számára.

A toborzó egyik fontos készsége a transzparens kommunikáció és a jó kapcsolatok fenntartása a különböző álláskeresőkkel. Ha egy konkrét pozíció nem jött össze valakinek, még mindig megvan az esély arra, hogy a jelölt felkészül és fejlődik, és újra tud jelentkezni a céghez. Építsd fel a kommunikációt úgy, hogy a pályázó pozitív tapasztalatokat szerezzen a szervezettel való interakció során, még akkor is, ha végül nem rá esik a választás.

Az SHRM toborzóközösség szerint a jelentkezők 60%-a eltűnik a hosszú, összetett és átláthatatlan toborzási folyamat miatt. A TalentLyft pedig megállapította, hogy azon álláskeresők 97%-a, akik pozitív benyomást szereztek a felvételi eljárás során, ajánlani fogják a céget barátaiknak és ismerőseiknek. Ezen jelentkezők fele pedig még egy pozitív értékelést is hagy a cégről a közösségi oldalakon.

Ugyanakkor azon pályázók közül, akikben valamilyen negatív nyomot hagyott a felvételi eljárás, minden harmadik elmondja majd az ismerőseinek, hogy ne is próbáljanak együtt dolgozni ezzel a céggel. 50%-uk pedig egyenesen abbahagyja a cég termékeinek vagy szolgáltatásainak a használatát.

#2. Belső toborzás

A LinkedIn szerint a professzionális toborzók úgy vélik, hogy a kiválasztás nem egyenlő az új jelöltek bevonzásával. 81%-uk úgy gondolja, hogy a belső toborzással megtalált jelentkezők tovább maradnak a cégnél. A szakemberek 69%-a jobb alkalmazkodást emeli ki ennek a trendnek a pozitív tulajdonságai közül – belső toborzás esetén a munkavállalónak nem kell időt töltenie azzal, hogy megszokja az új helyét és beépüljön a csapatba.

A Jobvite szerint a vállalkozások 36%-a számol azzal, hogy egy meghirdetett álláshelyre a cégen belül találják majd meg a megfelelő munkavállalót.

#3. A különböző generációkkal való munka

Egy csapatban különböző életkorban lévő, különböző prioritásokkal és értékrenddel rendelkező kollégák keveredhetnek, és van, hogy ezek a különbségek konfliktusokhoz vezetnek. A LinkedIn szerint a vállalatok és a toborzók 2021-ben is komolynak értékelték ezt a problémát. A legnagyobb generációs konfliktusok a következő okok miatt pattantak ki: 

Ugyanakkor a toborzók 89%-a úgy véli, hogy a több generáció képviselőiből álló csapat sikeresebbé és hatékonyabbá teheti a vállalkozást. 

Kapcsolódó kurzusok:

#4. Áttérés a mobilra

A toborzás és a 9-től 17 óráig tartó munkaidő összeegyeztethetetlen fogalmak. A jelöltek, akik rendes munkaidőben dolgoznak, gyakran kérik, hogy az interjú este, vagy hétvégén legyen. 

A LinkedIn szerint a munkaadók 81%-a és az álláskeresők 70%-a okostelefont használ a jelöltkeresés/munkakeresés teljes folyamatához. Különösen igaz ez a Z-generáció tagjaira.

Az Glassdoor kutatásának eredményei is megerősítik a toborzóplatformok mobilra való adaptálásának szükségességét. Az ő eredményeik azt mutatják, hogy a legjobb álláskeresők leggyakrabban mobilos csatornákon keresztül érkeznek a toborzókhoz. Lehet, hogy hirdetést láttak a telefonjukon vagy tableten, vagy szembejött velük egy pozíció egy álláskereső alkalmazásban. Sőt, nemcsak a Z- vagy Y- generáció tagjai érkeznek a mobilcsatornákon keresztül: az ezzel a módszerrel állást keresők több mint fele (55%) az 1970-es és 80-as években született szakember.

#5. Áttérés online-ra

A COVID-járvány és a hozzá kapcsolódó lezárások jelentősen felgyorsították a toborzás online platformokra való áttérését. A Yello szerint a toborzók 60%-a és a jelöltek 57%-a inkább virtuálisan szeret interjúzni, a Jobbatical 506 céget vizsgáló felmérése szerint pedig a vállalkozások 47%-ánál a videóinterjúzás felgyorsította a felvételi eljárást.

A LinkedIn megjegyzi, hogy a toborzók, a HR-vezetők és talent acquisition menedzserek 81%-a szükségszerű adottságnak vette a megváltozott helyzetet. Sőt, a megkérdezettek 70%-a az online toborzást tartja a munka új szabványának, és ennek megfelelően próbálják elsajátítani a hálózati etikettet is.

#6. Mély toborzási stratégia

A vállalkozások ma már világszerte úgy gondolják, hogy a „lyukak foltozása” elvén alapuló felvétel nem hoz kielégítő eredményeket, és érdemes ennél több energiát fektetni a folyamatba. A HR-szakemberek 90%-a szerint a stratégiájuk komoly felülvizsgálatra szorul. Ugyanakkor több mint a felük nem tudja, hogyan kellene ezt megtenni.

A Jobvite szerint 2021-ben a toborzási stratégiák fő prioritásai között lesznek:

#7. Marketingtoborzás

A siker érdekében a recruitment marketingre is az eddiginél nagyobb figyelmet kell szentelni. Ez egy összetett feladat, amely nem csak az új jelöltek keresésében, de a munkáltató imázsának fejlesztésében is megnyilvánul. Itt minden olyan marketingtevékenység bevetésre kerül, amely pozitívan befolyásolja a cég hírnevét, és amely segít biztosítani az új jelöltek folyamatos áramlását.

A Gem adatai szerint a legjobb jelöltek megtalálásához jelenleg a legjobb csatornáknak továbbra is a LinkedIn és a személyes ajánlások számítanak. A jelöltek keresésének a többi forrása – belső toborzás, valamint a hirdetéseken, álláskereső portálokon és szakmai közösségeken keresztül jelentkező pályázók beszervezése – a jelentős potenciál ellenére még fejletlennek számítanak.

#8. A bevonzás, mint külön folyamat

A 2020-as nehéz, és elbocsátásokkal teli év után sokkal nehezebb megszólítani a passzív jelölteket – azokat, akik nem keresnek új helyet, de megfontolják a csábító ajánlatokat. A LinkedIn adatai szerint az álláskeresők 90%-a minimálisan érdeklődik a karrierlehetőségek iránt, de csak 36%-uk kész ténylegesen is munkahelyet váltani. Sokan egyszerűen nem akarnak kockázatot vállalni. Emiatt az aktív keresés sokkal fontosabbá vált.

A munkaerőpiac globalizálódik: a toborzók megközelítőleg ugyanazokat az erőforrásokat és módszereket használják a jelöltek megtalálására. A passzív jelentkezők megtalálásához és beszervezéséhez olyan szakemberekre van szükség, akik nem bombáznak spam levelekkel és nem vesztegetik azon jelöltek idejét, akik nem megfelelőek  pozícióra. A GEM szerint a vállalkozások 40%-a már ma is különválasztja a sourcingot az általános toborzási folyamatoktól.

Azok a vállalatok, amelyek szokatlan csatornákat is felhasználva új módszereket tudnak alkalmazni a kereséshez, valamint képesek gyorsan és hatékonyan értékelni a jelölteket, jobb eséllyel tudnak erősebb csapatokat építeni.

#9. Összpontosíts a soft skillekre!

A főként HR-igazgatóknak szóló HRD Community szerint globálisan lehetetlen betölteni a közép- és annál magasabb szintű állások 58%-át – és ez leginkább nem is a szakmai készségeken, hanem a soft skilleken, vagy inkább azok hiányán múlik. A szakértők ennél tovább mennek, és azt jósolják, hogy 10 év múlva a szaktudás és a soft skillek szükséges kombinációjával rendelkező szakemberekből 29 millió hiányzik majd a munkaerőpiacon.

A jelenlegi viszonyok mellett a soft skillek elengedhetetlenek a sikeres csapaton belüli kommunikáció kialakításához. 

A LinkedIn szerint egyébként ezekre a készségekre nemcsak az álláskeresőknek, de a toborzó szakembereknek ugyanúgy szüksége lenne.

Kapcsolódó kurzusok:

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.