Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale Laba Summer Sale
smile
2 kurzus, most 1 áráért!*
LABA Tartalomgyár

Ezért lehetetlen megtalálni az ideális jelöltet a betöltetlen pozíciók 58%-ára

Találd meg a tehetséget, vedd fel, és soha ne engedd el!

cover-hrtrend-60759e97080b2594422266-61a89842139e6892072010.jpg

A Human Capital Benchmarking Report szerint átlagosan 42 napba telik egy cégnél egy meghirdetett állás betöltése. Ha ehhez hozzáadjuk az adaptációt, a próbaidőszakot (ha egyáltalán kitölti az új munkavállaló), illetve a különböző vis maior eseteket, akkor a végeredmény egy elég hosszú időszak lesz, ami alatt a cég kevesebb nyereséget termel, vagy éppen egyenesen veszteséges lesz. Nem új keletű probléma ez, de az utóbbi időben még súlyosabbá vált a járvány miatt, aminek a megjelenése új megoldások alkalmazását is megkövetelte a jelöltkereséshez a toborzással foglalkozó szakemberektől. 

Ebben a cikkben összegyűjtöttük napjaink toborzási trendjeit, amelyek segíthetnek megnyerni a legjobb jelentkezőkért vívott csatát ebben a nehéz helyzetben is!

#1. Employee experience (munkavállalói élmény)

A LinkedIn 2020-as Global Talent Trends Report ja szerint a toborzók 96%-a fontosnak tartja a munkavállalói élmény (EX) figyelembe vételét. A sikeres vállalatok befektetnek az EX-be, hogy megtartsák alkalmazottaikat, és hogy vonzóak maradjanak az új jelöltek számára.

A toborzó egyik fontos készsége a transzparens kommunikáció és a jó kapcsolatok fenntartása a különböző álláskeresőkkel. Ha egy konkrét pozíció nem jött össze valakinek, még mindig megvan az esély arra, hogy a jelölt felkészül és fejlődik, és újra tud jelentkezni a céghez. Építsd fel a kommunikációt úgy, hogy a pályázó pozitív tapasztalatokat szerezzen a szervezettel való interakció során, még akkor is, ha végül nem rá esik a választás.

Az SHRM toborzóközösség szerint a jelentkezők 60%-a eltűnik a hosszú, összetett és átláthatatlan toborzási folyamat miatt. A TalentLyft pedig megállapította, hogy azon álláskeresők 97%-a, akik pozitív benyomást szereztek a felvételi eljárás során, ajánlani fogják a céget barátaiknak és ismerőseiknek. Ezen jelentkezők fele pedig még egy pozitív értékelést is hagy a cégről a közösségi oldalakon.

Ugyanakkor azon pályázók közül, akikben valamilyen negatív nyomot hagyott a felvételi eljárás, minden harmadik elmondja majd az ismerőseinek, hogy ne is próbáljanak együtt dolgozni ezzel a céggel. 50%-uk pedig egyenesen abbahagyja a cég termékeinek vagy szolgáltatásainak a használatát.

#2. Belső toborzás

A LinkedIn szerint a professzionális toborzók úgy vélik, hogy a kiválasztás nem egyenlő az új jelöltek bevonzásával. 81%-uk úgy gondolja, hogy a belső toborzással megtalált jelentkezők tovább maradnak a cégnél. A szakemberek 69%-a jobb alkalmazkodást emeli ki ennek a trendnek a pozitív tulajdonságai közül – belső toborzás esetén a munkavállalónak nem kell időt töltenie azzal, hogy megszokja az új helyét és beépüljön a csapatba.

A Jobvite szerint a vállalkozások 36%-a számol azzal, hogy egy meghirdetett álláshelyre a cégen belül találják majd meg a megfelelő munkavállalót.

#3. A különböző generációkkal való munka

Egy csapatban különböző életkorban lévő, különböző prioritásokkal és értékrenddel rendelkező kollégák keveredhetnek, és van, hogy ezek a különbségek konfliktusokhoz vezetnek. A LinkedIn szerint a vállalatok és a toborzók 2021-ben is komolynak értékelték ezt a problémát. A legnagyobb generációs konfliktusok a következő okok miatt pattantak ki: 

Ugyanakkor a toborzók 89%-a úgy véli, hogy a több generáció képviselőiből álló csapat sikeresebbé és hatékonyabbá teheti a vállalkozást. 

Kapcsolódó kurzusok:

#4. Áttérés a mobilra

A toborzás és a 9-től 17 óráig tartó munkaidő összeegyeztethetetlen fogalmak. A jelöltek, akik rendes munkaidőben dolgoznak, gyakran kérik, hogy az interjú este, vagy hétvégén legyen. 

A LinkedIn szerint a munkaadók 81%-a és az álláskeresők 70%-a okostelefont használ a jelöltkeresés/munkakeresés teljes folyamatához. Különösen igaz ez a Z-generáció tagjaira.

Az Glassdoor kutatásának eredményei is megerősítik a toborzóplatformok mobilra való adaptálásának szükségességét. Az ő eredményeik azt mutatják, hogy a legjobb álláskeresők leggyakrabban mobilos csatornákon keresztül érkeznek a toborzókhoz. Lehet, hogy hirdetést láttak a telefonjukon vagy tableten, vagy szembejött velük egy pozíció egy álláskereső alkalmazásban. Sőt, nemcsak a Z- vagy Y- generáció tagjai érkeznek a mobilcsatornákon keresztül: az ezzel a módszerrel állást keresők több mint fele (55%) az 1970-es és 80-as években született szakember.

#5. Áttérés online-ra

A COVID-járvány és a hozzá kapcsolódó lezárások jelentősen felgyorsították a toborzás online platformokra való áttérését. A Yello szerint a toborzók 60%-a és a jelöltek 57%-a inkább virtuálisan szeret interjúzni, a Jobbatical 506 céget vizsgáló felmérése szerint pedig a vállalkozások 47%-ánál a videóinterjúzás felgyorsította a felvételi eljárást.

A LinkedIn megjegyzi, hogy a toborzók, a HR-vezetők és talent acquisition menedzserek 81%-a szükségszerű adottságnak vette a megváltozott helyzetet. Sőt, a megkérdezettek 70%-a az online toborzást tartja a munka új szabványának, és ennek megfelelően próbálják elsajátítani a hálózati etikettet is.

#6. Mély toborzási stratégia

A vállalkozások ma már világszerte úgy gondolják, hogy a „lyukak foltozása” elvén alapuló felvétel nem hoz kielégítő eredményeket, és érdemes ennél több energiát fektetni a folyamatba. A HR-szakemberek 90%-a szerint a stratégiájuk komoly felülvizsgálatra szorul. Ugyanakkor több mint a felük nem tudja, hogyan kellene ezt megtenni.

A Jobvite szerint 2021-ben a toborzási stratégiák fő prioritásai között lesznek:

#7. Marketingtoborzás

A siker érdekében a recruitment marketingre is az eddiginél nagyobb figyelmet kell szentelni. Ez egy összetett feladat, amely nem csak az új jelöltek keresésében, de a munkáltató imázsának fejlesztésében is megnyilvánul. Itt minden olyan marketingtevékenység bevetésre kerül, amely pozitívan befolyásolja a cég hírnevét, és amely segít biztosítani az új jelöltek folyamatos áramlását.

A Gem adatai szerint a legjobb jelöltek megtalálásához jelenleg a legjobb csatornáknak továbbra is a LinkedIn és a személyes ajánlások számítanak. A jelöltek keresésének a többi forrása – belső toborzás, valamint a hirdetéseken, álláskereső portálokon és szakmai közösségeken keresztül jelentkező pályázók beszervezése – a jelentős potenciál ellenére még fejletlennek számítanak.

#8. A bevonzás, mint külön folyamat

A 2020-as nehéz, és elbocsátásokkal teli év után sokkal nehezebb megszólítani a passzív jelölteket – azokat, akik nem keresnek új helyet, de megfontolják a csábító ajánlatokat. A LinkedIn adatai szerint az álláskeresők 90%-a minimálisan érdeklődik a karrierlehetőségek iránt, de csak 36%-uk kész ténylegesen is munkahelyet váltani. Sokan egyszerűen nem akarnak kockázatot vállalni. Emiatt az aktív keresés sokkal fontosabbá vált.

A munkaerőpiac globalizálódik: a toborzók megközelítőleg ugyanazokat az erőforrásokat és módszereket használják a jelöltek megtalálására. A passzív jelentkezők megtalálásához és beszervezéséhez olyan szakemberekre van szükség, akik nem bombáznak spam levelekkel és nem vesztegetik azon jelöltek idejét, akik nem megfelelőek  pozícióra. A GEM szerint a vállalkozások 40%-a már ma is különválasztja a sourcingot az általános toborzási folyamatoktól.

Azok a vállalatok, amelyek szokatlan csatornákat is felhasználva új módszereket tudnak alkalmazni a kereséshez, valamint képesek gyorsan és hatékonyan értékelni a jelölteket, jobb eséllyel tudnak erősebb csapatokat építeni.

#9. Összpontosíts a soft skillekre!

A főként HR-igazgatóknak szóló HRD Community szerint globálisan lehetetlen betölteni a közép- és annál magasabb szintű állások 58%-át – és ez leginkább nem is a szakmai készségeken, hanem a soft skilleken, vagy inkább azok hiányán múlik. A szakértők ennél tovább mennek, és azt jósolják, hogy 10 év múlva a szaktudás és a soft skillek szükséges kombinációjával rendelkező szakemberekből 29 millió hiányzik majd a munkaerőpiacon.

A jelenlegi viszonyok mellett a soft skillek elengedhetetlenek a sikeres csapaton belüli kommunikáció kialakításához. 

A LinkedIn szerint egyébként ezekre a készségekre nemcsak az álláskeresőknek, de a toborzó szakembereknek ugyanúgy szüksége lenne.

Kapcsolódó kurzusok:

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.