A vállalati környezetben a mentor valahol a tanár, a tanácsadó és a tapasztalt barát között helyezkedik el. Tudja, mit kell tenni, hogy ne csússzunk el a banánhéjon, hová kell párnát rakni, hogy puhára essünk, és milyen készségeken kell fejleszteni.
A mentorra elsősorban azoknak a munkatársaknak van szükségük, akik még csak most jönnek bele a feladataikba vagy fejlődni akarnak, de azoknak sem árt majd, akik már képben vannak.
Összegyűjtöttük, hogy a mentorálás milyen típusait találjuk meg a vállalatoknál.
2019 nyarán a SurveyMonkey és a CNBC felmérést készített a munkahelyi boldogságról. A vizsgálat egyik eredményeként arra jutottak, hogy ha az alkalmazottaknak van mentoruk, akkor jobban érzik magukat a munkahelyükön.
Azok az alkalmazottak, akiknek mentoruk van, elégedettebbek a fizetésükkel (79% a mentor nélküli 69%-kal szemben), és úgy vélik, hogy a kollégák értékelik a munkájukat (89% vs. 75%). A mentorral rendelkezőknek csak a 25% -a gondolkodott munkahelyváltásban a következő három hónapban, ezzel szemben azok között, akiknek nem volt mentoruk, ez a szám 40% volt.
A mentorral dolgozó alkalmazottak hisznek abban, hogy a cégük jó karrierlehetőségeket kínál. A felsővezetők körében 80% gondolta így (szemben a mentor nélküli 60% -kal), a középvezetők között pedig 75% (51% ellenében).
A startupok számára is fontos a mentorálás. Az Egyesült Államokban a startup vállalkozások és a kisvállalkozások 70% -a, amelyek alapítói mentori segítséget kaptak, túlélték az első öt évüket: ez kétszer annyi, mint a mentor nélküli startupok esetében.
A mentorálás típusai
A Merriam Webster angol szótárban meghatározottak szerint a mentor „megbízható tanácsadó vagy idegenvezető". A mentor azért nem nevezhető coach-nak, mert hosszú távban gondolkodik és nem egy meghatározott eredményre készít fel. Alapvetően változó intenzitással ad tanácsokat és javaslatokat.
A St. Louis-i Washingtoni Kutatóegyetem a következőképpen osztályozta ezt az irányt:
Hivatalos mentorálás – olyan strukturált program, amelyben egy alárendelt munkatársat jelölnek ki a mentor számára. A formátumok a mentori programtól függnek, a végén lehetnek összegző jelentések is az elért eredményekről.
Természetes mentorálás - a tapasztaltabb alkalmazott szakmai segítséget kínál a kevésbé tapasztalt kolléga számára (általában ezeknek az embereknek vannak közös érintkezési pontjaik).
Azonos szinten lévő mentorálás - a megközelítőleg azonos tapasztalattal rendelkező alkalmazottak megosztják egymással a közelmúltban tanultakat vagy átélteket. Általában közös karriercéljaik vagy életcéljaik vannak, és jól megértik egymást.
Szituációs mentorálás - amikor az egyik alkalmazott időről időre szakmailag fejleszti a másikat abban, amiben jártas. Ez a karrier bármely szakaszában előfordulhat.
Felügyelt mentorálás - az egyik alkalmazott szigorú megfigyelőként és tanácsadóként van jelen. Nem a legkényelmesebb modell, mert sérelmeket generálhat és érdekellentét is felmerülhet.
Igény szerinti mentorálás - amikor az alkalmazott arra kéri az őt betanító személyt, hogy vállaljon szakmai felügyeletet felette.
A mentor nem egy pozíció, hanem lényegében egy megtisztelő „társadalmi teher". A mentorálás nem kerül konkrét összegbe a cég számára (nincs díja, sem kiegészítő költsége), de segít csökkenteni a fluktuációt a cégben, összekovácsolni a csapatot és növelni a termelékenységet. Abszolút win-win helyzet.
A mentorok típusai
Mindenkinek szüksége van mentorokra. 2015-ben a Harvard Business Review 45 vezérigazgatót kérdezett meg, hogy a mentorok milyen szerepet játszottak a szakmai életükben. Mint kiderült, a vezérigazgatók 84% -a úgy gondolta, hogy a mentorálás segített nekik elkerülni a költséges hibákat és gyorsabban fejleszteni a szaktudásukat.
Különböző életszakaszokban és különböző helyzetekben, különböző mentorokra van szükségünk. Nem csak a neveknek kell változniuk, hanem a szerepeknek is, amelyekből jóval több van, mint hinnénk. A Procter & Gamble korábbi marketing igazgatója és több sikeres üzleti könyv szerzője, Scott Mautz a következő osztályozást ajánlja:
1. Úttörő
Ő alapvetően az iparág, vagy akár csak egy adott szakirány szakértője. Segítségével sokkal könnyebb haladni a szakmai úton. Azt mondja: „ott voltam, ismerem a helyzetet, átéltem”, és segít olyan tisztán és elmélyülten szemlélni a dolgokat, ahogyan egy kezdő még sokáig nem lesz képes.
Látja a legrövidebb utat a rendszerben és a folyamatokban, és rutinból megteszi azt, amit a mentoráltjának még meg kell tanulnia. Beszél a korábbi durva hibáiról, gyakorlati tanácsokat ad és megmondja, hol lehetnek a buktatók.
2. Rezonátor
Egy kolléga, aki meghallgathatja és véleményezheti az ötleteid. Valójában nem tanít semmit - csak visszajelzést ad a saját érzései és tapasztalatai alapján. Lényegében ez az első, egy emberből álló fókuszcsoportod - őszinte és maximálisan kritikus, de rosszindulat nélkül.
A Berkeley Egyetem kutatása szerint az ilyen emberekkel történő ötletek letesztelése segít a további megoldások megtalálásában. Beszéld meg a problémádat a „rezonátorral", és a végén 25%-kal több ötlethez jutsz.
3. A siker mágnese
Az ilyen típusú mentorok a siker példaképeként szolgálnak - pusztán azért, mert magasra jutottak. Ideális esetben, ha ők egy kapcsolódó vagy egy távoli iparágban dolgoznak, akkor nem fogod lemásolni az ő konkrét megoldásaikat, hanem maga a megközelítés fog inspirálni. Ennek sokkal több hosszú távú haszna van.
4. Ügyvéd
Az ilyen típusú mentor teljes mellszélességgel melletted áll. Imádja, amit csinálsz, és sokkal gyorsabban segít haladni szakmailag, mintha egyedül lennél. Az ügyvéd a lehető legnagyobb mértékben belemerül a protezsáltja karrierjébe – néha ez túl direkt és erőszakos, de hasznos lehet a pályafutásod szempontjából.
5. Tükör
Ez a mentor nagyon jól ismeri az erősségeid, a gyengeségeid, a céljaid és a lehetőségeid. Fordulhatsz hozzá tükörképért: kérd meg, hogy mondja el, hogyan lát téged és azt, amit csinálsz. Őszinte lesz veled, ami nem mindig fog jól esni, de segíteni fog, hogy menetközben korrigálj és jó úton haladj.
6. Fordított mentor
Scott Mautz története szerint, a P&G -nél volt egy felsővezető, aki minden nyáron felvett egy gyakornokot – hogy a gyakornok elmondja neki, hogy néz ki a helyzet a „junior" szemével. Ez lényegében egy alulról jövő hang volt - így tudta meg a felsővezető, hogy mit gondolnak róla és a vezetési stílusáról, és hogyan élik meg valójában azt a légkört, amelyet épít.
Ez a visszajelzés akkor hasznos, ha meg akarod érteni, mennyire felelsz meg valójában a saját magad által vallott értékeknek. Ez egyben egy lehetőség is arra, hogy megismerd azokat a trendeket, amelyekben az új generáció él, és felfedezz egy valóban alternatív nézőpontot.
A mentorálás formátumai
A mentorálás különböző formákat ölthet attól függően, hogy kivel és hogyan dolgozik a mentor. Itt vannak az alapvető formátumok:
Személyes. Ez a leggyakoribb formátum – a mentor személyesen dolgozik a mentoráltjával, és vagy közvetlenül támogatja őt a programon belül, vagy eseti jelleggel. A mentorálás során szinte barátokká válnak.
Távoli. Ha a mentorálás első említett formátuma élő kommunikációt feltételez, ennél a mentor távol működik együtt a mentorálttal.
Csoportos. Egy mentornak több mentoráltja van. Egy meghatározott program szerint dolgoznak, amelyben nyomon követi az előrehaladást és azt, hogy pontosan mit tanulnak tőle a pályakezdők.
