LABA Tartalomgyár

Ha igaz rád ez a hat állítás, akkor sajnos mikromenedzser vagy

A kontrollból is megárt a sok!

cover-micromanager-1-61c1e8c17bd53140376209-621de54cbbc19231064160.jpg

Az alkalmazottak háta mögött tornyosuló mikromenedzserek ritkán hagyják, hogy a beosztottaik önálló döntéseket hozzanak.  A mikromenedzsment tehát egy mondatban megfogalmazva nem más, mint egy túlzó kontrollt gyakorló vezetési stílus.

A Robert Half Talent Solutions munkaerő-közvetítő ügynökség felmérése szerint a szakemberek 59%-a dolgozott már mikromenedzserek alatt a pályafutása során. 55%-uk szerint ez hatással volt a produktivitásukra, 68%-uk pedig a motiváció csökkenéséről számolt be.

Mikor válik a részletek terén is figyelmes vezetőből mérgező mikromenedzser? Íme 6 jel, amelyre érdemes odafigyelni.

#1. Kontrolláljunk a csapatot, mert állandóan aggódunk

Néha érdemes része lenni a csapat vérkeringésének, ha bizonyos tagokból hiányzik a motiváció vagy a professzionalizmus. Azonban ha nem adunk lehetőséget arra, hogy az alkalmazottak bizonyítsák alkalmasságukat, akkor az ellenőrzések önkéntelenül is mikromenedzseléssé alakulhatnak. Kiváltképp akkor,  ha még az eredmények is azt igazolják, hogy tudják, mit csinálnak.

Kimberly B. Cummings vezetői tanácsadó és a Next Move, Best Move: Transitioning Into a Career You'll Love című könyv szerzője szerint ahhoz, hogy megértsük a különbséget az indokolt ellenőrzés és a túlzott kontroll között, fel kell tenni magunknak a következő kérdéseket:

A válaszok segítenek megérteni, hogy mikor akarunk jelen lenni csak azért, hogy magunkat megnyugtassuk, és mikor azért, mert valóban szükség van az ellenőrzésre.

Teendő: ne féljünk hibázni

#2. Meggyőződésünk, hogy csak a mi döntésünk lehet helyes

A mikromenedzser jellem másik jellemzője, hogy azt akarja, hogy az alkalmazottak ugyanúgy dolgozzanak, mint ő. Az ilyen vezető hajlamos azt hinni, hogy csak egy helyes út létezik, és ennek eredményeként ezzel elfojtja a csapat kreativitását és motivációját.

Angela Karachristos karrier-coach szerint ha egy feladatot csak egyféleképpen lehet megoldani, azt előre meg kell határozni, és a vezetőnek visszajelzést kell adnia, hogy a kívánt színvonalra hozza a munkát.

Lehet ragaszkodni ahhoz, hogy a projektet a mi módszerünkkel hajtsák végre, de ez nem egy hatékony hosszútávú stratégia, ha azt szeretnénk, hogy a csapat eredményesen dolgozzon. Egyre több tisztázó kérdést teszünk majd fel és egyre közelebbről kezdjük majd követi a feladatok elosztását. Végül szükségét fogjuk érezni a fokozott ellenőrzésnek, és így az alkalmazottak értékes fejlődési lehetőségeket veszítenek el.

A mikromenedzsment rövid távon hozhat eredményeket, de összességében hátráltatni fogja a csapat fejlődését. Minél több teher esik a vezetőre, annál gyakrabban bújnak majd ki az alkalmazottak a felelősség alól, várva az új utasításokat.

Teendő: a csapat motiválása

#3. Nem engedjük el időben a beosztottaink kezét

Ne feledjük, hogy vezetési stílusának alkalmazkodnia kell az alkalmazottak egyéni igényeihez, melyek idővel változhatnak. Egy új csapattagnak gyakori ellenőrzésre lehet szüksége, hogy gyorsan be tudjon kapcsolódni a munkába, de a próbaidő után ez felesleges lehet..

Gondoljuk át, hogy világos határidőket és elvárásokat szabtunk-e meg az alkalmazottak számára egy-egy feladat elvégzésére. Ellenkező esetben újra és újra fel fogjuk tenni a kérdést: „Mikor lesz kész a projekt?”, csak azért, mert eredetileg nem lett meghatározva a „mikor?” ebben a kérdésben.

Kérdezzük meg magunktól, hogy elmagyaráztuk-e, hogy miért adtuk ki ezt a feladatot, és hogy mit/hogyan/mikor kell elvégezni. Ha a válaszok világosak, akkor már nem lesz szükség az állandóan aggódó mikromenedzsmentre" – hangsúlyozza Gorick Ng, a Harvard Egyetem karrier-tanácsadója és a The Unspoken Rules: Secrets to Starting Your Career Off Right című könyv szerzője

Teendő: egy lépés hátra

Ha már delegáltuk a feladatokat a munkatársaknak, és egyértelműen meghatároztuk a határidőket, lépjünk néhány lépést hátra. Hagyjuk, hogy az emberek végezzék a dolgukat, és csak akkor foglalkozzunk a projekttel, ha ténylegesen be kell avatkoznunk.

Biztosítsuk a beosztottakat arról, hogy kérdéseikkel megkereshetnek. Fontos, hogy elhiggyük, hogy meg fognak keresni kérdéseikkel, ha valóban szükségük lesz a segítségre.

#4. Apróságokra figyelünk

Ahelyett, hogy a stratégiai feladatokra összpontosítanának, a vezetők gyakran találják magukat abban a helyzetben, hogy jelentéktelen és alacsony prioritású feladatokkal vannak túlterhelve. Ráadásul ez a vezetési stílus azt üzeni a csapatnak, hogy nem bíznak bennük. 

„A fiatalabb generáció jobban szeret függetlenül dolgozni és önállóan döntéseket hozni. Bizalom nélkül az alkalmazottak tehetetlennek érzik magukat, és kételkednek a vállalaton belüli szerepükben. Ennek következtében kevésbé elkötelezettek, frusztráltak lesznek és elveszítik a lojalitásukat" – mondja Sam Lowy, a Life Insurance Star vezérigazgatója.

A Health Promotion International című szaklapban megjelent tanulmány szerint a kellő autonómiával rendelkező alkalmazottak elégedettebbek a munkájukkal, és kevésbe hajlamosak azon gondolkodni, hogy elhagyják a vállalatot.

Teendő: gondjuk át a prioritásokat

Szánjunk időt arra, hogy vezetőként felmérjük céljainkat és prioritásainkat.

Vezessünk heti naptárat. Tekintsük át a határidő végén és értékeljük, hogy mennyi idő ment el végül a célok elérésére. Jelöljük meg azokat a fennmaradó területeket, amelyekre a legtöbb erőforrást fordítjuk, és delegáljuk ki őket.

Kezdjük el úgy megtervezni a napunkat, hogy a legfontosabb hosszútávú feladatokra összpontosítsunk.

#5. Nincs kellő visszajelzés

Ha azon kapjuk magunkat, hogy olyan mondatokkal élünk a csapat felé, hogy „nincs időm fogni a kezeteket” vagy „oldjátok meg magatok”, akkor felmerül a gyanú, hogy komoly hiány van a visszajelzés terén. Igaz, ez a megközelítés ésszerűnek tűnhet, és a független munkavégzésre való ösztönzésként is értelmezhető, de valójában nem az. 

A Gallup tanulmánya szerint a munkavállalók 47%-a számol be arról, hogy a vezetője „évente párszor vagy ritkábban” ad visszajelzést. 19%-uk évente egyszer vagy egyáltalán nem kap visszajelzést.

A vezetők felelősek azért, hogy a csapat fejlődjön, de a kis feladatok áradatával való megbirkózás közben a mikromenedzsereknek egyszerűen nincs idejük az érdemi visszajelzésre. Viszont a rendszeres visszajelzés hiányában az alkalmazottak nem fognak tanulni, és ennek következtében ugyanazokat a hibákat fogják újra és újra elkövetni. 

Teendő: több segítség, kevesebb kritika

#6. Nincs delegálás

A mikromenedzser mantrája a következő: „ha azt szeretnéd, hogy valami jól legyen elvégezve, csináld magad”. Végül mindenki rájön, hogy egy nap csak 24 órából áll. Delegálás nélkül a vezetők elkerülhetetlenül olyan munkát is végeznek, amelyhez nem rendelkeznek megfelelő tudással. 

„Rövid távon a mikromenedzsment hozhat jó eredményeket, de idővel káros hatással van a csapatra, a vállalatra és saját magunkra. A vezetőnek nem lesz ideje elvégezni a fontos feladatokat, és ez az állapot visszaveti a munkavállalók fejlődését is, emellett pedig demoralizálja őket. A szervezet sebezhetővé válik, ha a csapat nem szokott hozzá, hogy a jelenlétünk nélkül működjön” – jegyzi meg Muriel Wilkins, teljesítmény-tanácsadó és az Own the Room: Discover Your Signature Voice to Master Your Leadership Presence című könyv szerzője.

Teendő: bizalomerősítés 

Oldalunk sütiket (cookie-kat) használ a weboldal megfelelő működtetése, elemzése és használatának megkönnyítése érdekében. Az oldal használatával Ön beleegyezik a cookie-k használatába. További információért kérjük, olvassa el az Adatkezelési szabályzatunkat és Adatkezelési tájékoztatónkat.